在HR的日常工作中，孕期员工的请假管理堪称合规与人性化平衡的艺术。面对新入职女员工怀孕后频繁请假且以”通知”形式缺勤的特殊情况，HR需要以法律为底线、以沟通为桥梁、以制度为保障，构建多方共赢的解决方案。
一、法律合规性：HR必须掌握的基本原则处理孕期员工请假问题的首要前提是建立法律认知框架。根据《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，企业不得因员工怀孕降低薪资、调岗或解除劳动关系，同时需保障产检假、产前假等法定权益。特别需要注意的是，对于孕三月以上员工，若原岗位存在健康风险，用人单位有义务提供适宜的工作调整。
在实操层面，HR需系统审视企业请假制度与员工行为的匹配度。既要核查员工是否提供合规的医疗证明、是否履行提前申请程序，也要评估请假频率是否超出法定范畴。当遭遇员工仅以”通知”形式缺勤时，应及时启动制度告知程序，通过书面形式明确考勤规范，避免因程序瑕疵导致法律纠纷。
二、与员工的有效沟通策略建立制度与人性关怀的双向通道是解决问题的关键。建议HR牵头组织由员工、直属领导及法务代表参与的正式沟通会，通过结构化对话了解员工真实健康状况。在沟通过程中，既要展现企业对孕期员工的关怀态度，也要重申考勤制度的严肃性，可适时提出远程办公、弹性工时等过渡方案。
对于确有医疗需求的员工，HR应主动引导其完善病假申请流程，必要时协调岗位调整；若发现请假行为缺乏医学依据，则需明确告知考勤制度细则，强调无故缺勤对团队协作的影响。这种”软性关怀+硬性制度”的沟通模式，既能维护员工权益，又能保障企业管理权威。
三、从公司角度出发，制定更具弹性的孕期管理方案建立前瞻性的管理机制是预防矛盾的核心。针对可远程完成的工作岗位，推行弹性考勤制度能有效缓解孕期员工通勤压力；对于必须现场作业的岗位，可建立AB岗协作机制，通过工作分解降低个体缺勤影响。建议同步优化请假管理系统，设置孕期专属审批通道，要求特定假别必须上传电子版医疗证明。
在团队管理维度，HR需建立动态监测机制。当某位员工请假频率达到预警阈值时，及时启动工作交接预案，通过项目管理系统实现任务透明化分配。同时要加强对团队成员的沟通疏导，通过临时绩效奖励等方式平衡工作负荷，维护整体士气。
四、如何平衡公司利益与员工权益？
构建双赢格局需要制度设计与人文关怀的有机结合。建议设立孕期员工服务专员，定期进行心理疏导和工作适配度评估，编制包含权益清单、办事流程的《孕期工作指南》。对于医学证明齐全的员工，可探索阶段性半薪病假等过渡方案；若无故缺勤累计达警戒线，则需启动书面警示程序，必要时依据《劳动合同法》进行岗位调整。
这种分层管理机制既体现了企业对特殊群体的关怀，也划清了合规管理的边界。通过将产检假、病假等不同假别进行精细化管理，既能保障员工合法权益，又能避免个别员工滥用福利影响运营效率。
结语处理孕期员工请假问题本质上是组织管理智慧的体现。通过构建”法律为基、制度为骨、人文为魂”的三维管理体系，HR不仅能有效化解当下矛盾，更能为企业积累雇主品牌价值。当合规管理遇上人性关怀，制度的刚性约束与柔性执行方能奏响和谐共鸣。
