这是我刚刚经历的事情。

昨天下午，我是某项目负责人，现在项目要与其他单位签一个协议，由于很急，又恰缝周末，没有时间开会。我安排一名负责合同的员工将对方传来的版本进行征求意见，然后周一上班前传给对方。因为下午一直在开会，晚上的时候我加班看了协议，提了意见传给他。结果他给我回复，说公司主要领导已经看过了，建议我自己去和主要领导商量好了再让他修改协议。因为工作很急，我就想马上打电话和主要领导商量了。可突然一想不对啊，怎么这事就成了我去找人商量、他来负责修改了呢？再说这事明明是他在具体负责，怎么现在就安排我去协调相关人等了呢？

我仔细回想，发现这种甩锅的事情还真的挺多的。有些员工，给你汇报过了，然后事情就不管了，你再问起他工作进度，他还一脸吃惊的给你说，“我不是给你汇报过了吗”“你说你要去协调某某某的呀”“我只能找你呀，总不能越级汇报吧”。只要他找过你的，把他做了什么、遇到了什么问题说了——也不管基本情况到底弄清楚没有（他只汇报对他甩锅有帮助的内容），也不管工作推不推进（他会用选择性的话把责任推给别人），更不管问题解决没有（他会把困难说得他解决不了那么大），他就不管啦——汇报成了甩锅，他一边汇报一边就把锅甩给你。

有些员工，你让他写个报告，写个纪要，他弄个草稿来，交给你，然后就不管了。改材料成了你的事情，什么时候改完也是你的事情，反正我已经完事了。似乎他只是流水线上某个工序上的工人，经过他这里的时候，他摁一下按钮、交到下道工序那里就完事了。最后这个产品合不合格、能不能按期交付他不管。

在自己领导面前是这样，在外面更是这样。你让他把某个协议送给其他单位签章，他送去了。然后微信上催一催，电话上问一问，对方说还要十天，他就说好。对方说要等领导看了来，他也说好。反正这时候“锅”已经不在他手上了，责任也不在他这里了。

我也看到，很多领导面对下属“甩锅”是怎么应对的。

有些领导不管你是不是来甩锅的——也许他自己也分不清楚，反正他绝不允许下属把锅甩到他身上来。你在给他汇报的时候，他甚至不等你说完马上呵斥你——以他的权力、职务形成的位差说得你哑口无言，最后绕了一大圈就是让你自己去反省哪里还没做好、哪里还没做够，然后自己去解决。让你带着锅去——还没拿出来就又得自己带回来。

有些领导可能不会呵斥你，但他们绝不轻易“上当”。当你找你说完你的问题，他会问你问题，如果你没有答出他想要的答案，马上就会让你去把事情弄清楚再找他。或者他第一时间告诉你，去找一下谁谁谁，先去和某某某商量，总之不会让锅上身。

也有不小心接锅的领导。有些下属会“耍心思”“抖机灵”，他去找领导汇报完工作，然后说完就走，不给领导把锅推回来的机会。这样的领导一般是比较“好说话”的——稍不注意就接锅了。

有一种情况下，就是向别的部门甩锅，领导一般就会默许你的做法，还有可能对你大加赞赏。比如我看到过有员工向领导汇报时说，“我把某项工作推给某部门、某单位”了，然后和领导在那里哈哈大笑，认为自己干得漂亮。

接着说最开始的故事。我“翻然醒悟”后，没有给主要领导打电话，而是给他发了信息，明确这是你的责任，告诉他工作思路。似乎终于没有接锅。

但是，我不得不思考，要通过什么样的制度才能最大程度地减少这种“甩锅”文化呢？这种组织内耗极大地破坏了成员的互相信任度，提高了沟通成本，降低了运行效率。为什么这种情况总是出现呢？我认为是企业没有清晰的组织架构、职能职责、制度流程等等，这些最基础的东西没有建设好导致的。很多领导不重视这个，认为只要把上级交待的工作做好，完成任务就对了，要这些“虚”的东西干什么呢。这其实是大错而特错的。当组织中这些最基本的要素被弱化到可有可无的情况下时，就只剩下一群人了，这时候就不再是团队而是团伙。诚然，人是最重要的要素，但也是最“不靠谱”的要素。人是决定因素，也是最大风险，而组织架构、职能职责、制度流程就是用来整合个人能力、控制风险用的，其核心原因就是人性的本质是自私——当然不能放纵。当这些最基本的要素形同虚设时，人的积极作用就成了主要作用，同时负面作用也因为无拘无束而被放大。结果就是自律的员工显得越来越重要，消极的员工带来的破坏性也越来越大。组织内这两种人——显而易见自律的人少、消极的员工多。一个让人性自由发挥的地方，绝不可能形成持续、成长的战斗力。