央国企已经打响工资总额保卫战，共同富裕是方向！

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国央企的工资总额管理制度，本质是“以效益定薪酬”，核心逻辑是“企业挣得多、员工才能分得多”，倒逼企业提升人效，同时控制以往“乱招人”、“企业亏损照常发工资、涨工资”的情况，防止国有资产流失，相比曾经“增资靠文件”的计划模式，算是前进了一大步。

2025年大家所在企业的工资总额预算，应该都已经陆续批复下来了。

经过去年年加上一季度，一些细节逐步付出水面:央国有企业薪酬改革的靴子终于落地，对高管层薪酬、工资职级结构、津补贴规范以及工资总额清算等方面进行了重大调整。回顾下央国企薪酬改革之路，实际上央国企高管薪酬是一直在下降的，也都源自工资总额制度：

2009年，国家出台文件规范国企高管收入，人社部、中组部等六部门联合发出“限薪令”，但收效甚微，“天价年薪”仍层出不穷，2012年爆出某上市央企高管年薪近千万元。

2014年，出台国有企业负责人薪酬制度改革方案，和履职待遇、业务支出管理意见，此后，部分央企高管薪酬出现“腰斩”。

2018年，出台工资总额决定机制，确立了“效益增，则工资总额增、效益降，则工资总额降”的管控原则，此后加强总额管理、在总额内单列负责人薪酬，是一直延续的方向。

2023年5月，人社部印发了《国有企业内部薪酬分配指引》，从薪酬分配管理机构、岗位和绩效管理、内部工资总额分配、薪酬策略和水平、薪酬结构设计、企业负责人薪酬管理和薪酬调整七个维度对国企职工及负责人薪酬进行了全方位的规定。

2024年，三中全会公布国企薪酬改革新任务，要求合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。“各级负责人”，说明不能一直只限总部领导的薪，也要降低下属各级子公司的不合理高收入，规范各类津补贴、及巧立名目的“奖金”、“专项”。

现在靴子据说落地了，各类央企也完成了几轮的培训指导，大体根据公开的相关信息，应该可以讨论了，因此简单总结改革中最核心的五个要点及其影响，看完这五点一定能解决央国企员工最近很多薪酬上想不通和想不到的事了。

一、高管层薪酬限制改革，倍差最高3倍。

全级次领导班子薪酬限制：大体意思是央国有企业全级次领导班子的薪酬将按照3倍的标准来限定。具体来说，比如，假如央企一把手的薪酬上限为125万元，那么各级最高薪酬不得高于三倍也就是即375万元，假如央企一把手的薪酬上限为100万元，那么各级最高薪酬不得高于三倍也就是即300万元。

这也印证了之前虽没有得到确认的消息：网传部分公募基金经理的薪酬都限制在300万以内，超过300万的部分就要退还的消息。

比如，在国央企的二级，三级单位，一把手都是职业经理人，薪酬参照的是市场定价，不受国家行政的薪酬限定。于是便普遍出现了子公司一把手收入远超集团一把手收入的现象，例如紫金矿业一把手在23年的薪酬高达800万（数据来源：同花顺）！

现在，职业经理人也纳入薪酬管理体系：市场化的职业经理人也将纳入到新的薪酬管理体系中，不再享受原有的高薪待遇。这一条对领导干部改换职业经理身份拿不受限制的高薪进行了规范。

影响：高管层尤其是二级、三级公司领导的薪酬大幅受限。例如，原来有些特殊行业，尤其是垄断行业的央国企一级班子是受薪酬限制的，一般也就是90万到100多万（2023年最高96万）100万出头，普遍也就在100万左右吧，但二级公司领导或者三级公司领导就可以发的多一些，有些行业甚至二级、三级高管拿到300万、500万甚至1000万年薪的情况。限薪令后二级、三级公司领导也被统一限制在375万元以内。

这一措施旨在推动共同富裕，确保薪酬分配更加合理和公平。

二、 工资与职级不允许倒挂，高端人才一人一议。

禁止工资倒挂现象：过去，一些企业内部存在总监等中层管理人员的薪酬高于高层领导的现象。新规定要求，高层薪酬必须高于中层，中层薪酬必须高于基层。

影响：提拔晋升机制将更加顺畅，避免因薪酬倒挂导致员工不愿意升迁的情况。确保企业内部薪酬体系的合理性和透明度。

当然，对一些央国企特别需要的、顶尖的、高精尖的高端的稀缺性人才明确为那些新制生产力，核心要关注的高端科技领军人才，实行一人一议。也就是说央企用的这个人非常之优秀，全球顶尖的科学家，可以给500万，可以给1000万，可以不受高管层的薪酬限制三倍以及不允许职级倒挂的约束。

比如，对于承担国家重大科技项目攻关的核心技术团队，山东省国资委实行工资总额单列政策，并引导企业将工资总额增量优先用于科技人才激励，对关键核心技术人才实行“一人一议”协议开放薪酬、上不封顶。今年，山东省已有8户企业申请单列工资总额1.24亿元，同比增长了31%，并成功引入166名高层次和短缺专业高端人才，协议薪酬水平最高达同职级平均薪酬的6倍。

而对于对于广大普通职工来说，业内也有些声音，据说普通员工的薪酬有的行业和央国企非但不会有影响，还有可能会进一步上升。因为在限制央国企负责人薪酬的同时，其实也一直在强调要扩大基层员工的收入保障力度：参考国企央企改革的一些文件，未来国企收入会重点向一线员工、技术人员、科研人员倾斜。这样做目的是为了提升一线员工的生产效率，提高大家创新的积极性，同时也可以有效缩小国企央企内部薪酬的差距。

三、规范津补贴改革，确保津补贴发放合规

严格控制津补贴发放：过高的医疗保险、公积金等津补贴将被规范化管理，标准将更加统一，防止变相提高薪酬。

影响：降低企业运营成本，避免不必要的财务负担。确保津补贴发放的公平性和合理性。

四、工资总额清算制度改革，意味着当年的工资当年发完不得留到明年发了

严格执行收付实现制：收付实现制亦称“收付实现基础”或“现收现付制”。是“权责发生制”的对称。在会计核算中，是以款项是否已经收到或付出作为计算标准，来确定本期收益和费用的一种方法。凡在本期内实际收到或付出的一切款项，无论其发生时间早晚或是否应该由本期承担，均作为本期的收益和费用处理。如：本期支付而由后期受益费用，一律由本期核销进入本期成本，不再分摊。

用大白话解读就是央国企的工资总额必须当年全部发放完毕，不允许结转到下一年度。这意味着企业不能再通过留余资金来调节未来的支出。

影响：增强财务管理的透明度和规范性，防止企业通过各种手段规避监管。确保年度预算的严格执行，减少随意性。

五、 2024年政策追溯执行改革，意味着2025年还要清算2024年，说白了就是超发的要清算。

追溯执行政策：2024年年底公布的政策将从2024年1月1日起追溯执行，意味着企业需要重新核算2024年的薪酬发放情况。

比如，“我们已经按限薪令追缴此前的薪酬了。据我了解也有不少其他国资基金同行也遇到了同样的情况。”某国资基金投资人说。

影响：许多企业在等待政策明确后才发放绩效薪酬，可能导致部分员工需要退还超额领取的薪酬。

六、对于一些高薪行业如金融业，影响尤为显著，国资委管理的央国企影响较小

总结这次改革不仅对国有企业的薪酬体系进行了全面规范，还特别强调了公平性和透明度。受影响最大的是那些原本薪酬较高的企业和个人，特别是金融行业。

我国目前各类央企共243家，其中由列入国务院国资委央企名录的央企98家、列入财政部中央企业名录的央企145家。

国资委出资

国资委主管

98家

财政部出资

财政部主管

4家

相关部门主管文化企业

114家

金融企业

27家

总计

243家

国资委下属的企业由于长期以来管理较为规范，受影响相对较小。此次改革体现了国家推进共同富裕的决心，同时也为国有企业的健康发展提供了有力保障。

2025年，这场关乎企业效益与员工收入的持久战，依然任重道远。

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