一、引言
会展行业在中国近几十年来经历了快速的发展，会展活动数量从最初的少数几场到如今大大小小数千场，会展举办区域从最初北上广少数几个城市到如今遍布全国各地，甚至下沉至县城、乡镇。然而，伴随着行业蓬勃发展的是会展从业者的职业收入困境，这一现象近年来引发了从业者和社会的广泛关注。
与其他传统服务行业相比，会展行业的工作模式和职业路径有其独特性——项目制、季节性和多变性等特征使得会展从业者的收入往往难以稳定。即便在同一个行业内部，不同企业、不同项目、不同岗位之间的收入差距也十分明显。更令人感到不安的是，随着市场竞争的加剧和外部环境的不确定性，会展行业的从业者收入增长空间逐渐受限，许多人将面临收入停滞、压力增加的现实。
特别是在经历了疫情冲击后，会展行业正在经历深刻的重构，职业收入成为从业者选择去留的重要考虑因素。本文将通过与其他行业的比较、会展企业内部的差异性以及会展业不同历史阶段的分析，全面剖析会展行业从业者在职业收入方面面临的困境。
这不但关乎着从业者的信心，也关系到行业未来的发展。期待通过多维度的比较和讨论，让我们能够看清问题的本质，进而引起更多会展业同仁的积极关注和思考，共同为行业提供一些切实可行的解决方案，推动会展行业朝着更健康、更可持续的方向发展。
二、会展业与其他行业的比较
在讨论会展行业中的职业收入困境时，首先要将其置于整个经济环境中进行对比。与其他传统行业或新兴行业相比，会展业的职业收入模式有着鲜明的特点，也有其独特的局限性。
1. 工作性质的差异性
会展业与其他行业相比，最明显的特征在于其项目制和季节性特点。与稳定性更高的传统行业（如金融、教育、制造业）不同，会展行业的工作周期通常围绕项目展开，从项目启动到项目结束，工作量和收入都存在波动性。这种“以项目为导向”的收入模式意味着从业者无法像其他行业的员工那样获得固定的薪酬或年终奖金，收入极易受到市场变化和项目发展状态的影响。
会展业还有一个明显的行业特征，就是会展行业以中小企业为主，这些企业生存压力大，老板综合素质偏低，为了追求企业利益最大化，往往难以在社保、福利等方面为员工提供保障。
相比之下，许多其它行业的薪酬模式更加规范，且更具备长期稳定性。许多行业不仅为员工提供高薪水，还设置了清晰的职业发展路径与完善的福利体系。这使得会展从业者在收入和职业发展的稳定性上与其他行业相比显得相对弱势。
2. 收入增长空间的局限性
反观其他行业，尤其是科技行业，员工的薪酬上涨空间通常与行业整体增长率挂钩。比如，程序员、数据分析师等岗位不仅薪资起点高，且通过企业技术创新和市场扩展，他们的收入往往呈现出稳定的上升趋势。这种差距让会展从业者在面对职业收入问题时会感到很大困惑与压力。
3. 职业发展路径的模糊性
会展行业的从业者在职业路径的清晰度上与其他行业也存在显著不同。许多传统行业，例如法律、医疗、教育等行业，通常有明确的职业发展路径，员工能够通过积累工作经验、获取专业证书或升职考试逐步提升职业地位和薪酬。而在会展行业，由于项目制的工作方式和企业的多样性，从业者往往难以看到长期稳定的职业发展路线。即便是资深从业者，也常常会面临“做了很多年，收入和职业位置停滞不前”的困境。
4. 工作强度与薪酬的脱节
会展行业因其高强度的工作节奏和不可预测的项目变化，使得从业者常常需要超负荷工作。然而，与这种高强度工作付出的精力相比，收入却常常未能得到合理的回报。与此形成对比的是，金融、咨询、以及某些高端制造业的从业者，虽然工作强度同样大，但薪酬水平更高，福利待遇更优厚，从业者的工作付出与收入回报之间更加匹配。
三、各会展企业之间的比较
在会展行业中，企业的规模、性质和资源背景直接影响着从业者的职业收入和发展前景。无论是大型国际展览公司、国有企业，还是中小型会展企业，它们之间的差异显著，这些差异不仅体现在企业本身的运营模式上，也深刻影响着从业者的工作体验、收入水平和职业路径。
1. 大型会展企业 vs. 中小型会展企业
大型会展企业，尤其是那些拥有国际背景或深厚资本支持的企业，往往在资源、业务规模和品牌影响力上占据优势。这些大型企业多数已经打造出自己的品牌会展项目，同时还能够承接更多高端项目，如大型政府会展项目、国际性展会，这类展会不但盈利能力强，而且项目流程规范化程度高。对于从业者而言，这意味着可以获得更高的工资和奖金，以及更加稳固的职业上升通道。
中小型会展企业则面临更多的生存压力。由于资源有限、项目没有形成品牌且经营风险较高，中小型企业无法像大型企业那样提供丰厚的薪酬和福利，员工的收入波动性更大，尤其是当企业面临项目资源匮乏、项目创收能力不足或经济环境不佳时，薪资会受到直接影响。此外，一旦企业面临资源枯竭或经营不善，员工就极大可能需要承担收入缩水甚至失业的风险。
2. 国有会展企业 vs. 私营会展企业
国有会展企业因为拥有政府背景，项目来源相对稳定，尤其是在一些重要的政务、文化或国家级展会上，国有企业往往能够获得更多的政府支持。因此，国有企业员工的收入一般较为稳定，工作压力相对较小，而且在社保、福利保障上更具优势。
然而，国有企业由于体制相对僵化，绩效制度相对保守，项目运作流程较为固定，创新空间有限，导致从业者薪资增长较为缓慢，在收入上升空间、个人能力提升和职业发展上往往会遇到瓶颈。
相较之下，私营会展企业更加注重市场导向，薪酬形式更加灵活多样，收入分配更多依赖于员工业绩和实际表现。因此，在私营企业中，员工的收入水平与个人业绩和能力高度相关。优秀的销售或项目经理有可能通过提成和奖金获得远高于基本工资的收入，业绩不佳时，收入波动也会更大。此外，相对于国有企业的稳健，私营企业的高风险高回报模式对从业者也提出了更高的要求，员工需要具备更强的市场敏锐度和执行力。
3. 本土会展企业 vs. 外资会展企业
外资会展企业，尤其是那些全球化运营的跨国公司，往往拥有丰富的国际资源和先进的管理模式。它们所运营的大多是高端、国际化的会展项目，这类项目能够吸引到大量的高端客户和跨国参展商，为企业带来较高的利润回报。因此，外资企业的员工薪酬水平相对较高，尤其是高管层和业务精英，年薪和奖金可以达到极具竞争力的水平。
此外，外资企业在员工培养上投入较大，通常会提供更多的国际培训机会和职业发展的支持。员工在职业成长过程中，不仅能够积累更多的国际化项目经验，还能获得跨国企业的认可，为未来的职业发展创造更多机会。
然而，外资企业对员工的要求也较为严格，尤其是在项目管理、客户服务和跨文化沟通等方面，员工需要具备较高的专业素养和国际视野。对于一些缺乏经验的年轻员工而言，进入外资企业会面临较大的挑战，尤其是语言能力和国际项目经验的不足，可能会限制他们的职业发展。
本土会展企业在灵活性和市场适应性上表现突出，尤其是在一些地方性特色展会上，它们往往能够更好地掌握市场脉搏，提供更符合本地需求的展会服务。但是，由于本土企业的国际化资源较为欠缺，项目的规模和档次也相对较低，员工的收入与外资企业相比存在较大差距。尤其是在高端项目资源匮乏的情况下，本土企业员工的收入上升空间受到限制，职业发展机会也相对较少。
4. 地区性差异对职业收入的影响
中国各地区会展企业的发展水平也直接影响了从业者的收入水平和职业前景。在一线城市，如北京、上海、广州、深圳等，会展行业资源集中，国际展会数量众多，会展企业盈利能力较强，员工收入水平较高，职业发展机会较多。
相比之下，二三线城市的会展企业更多专注于本地展会或区域性展会，这些城市会展资源有限、发展速度较为缓慢，项目规模和利润相对较小，员工收入水平也相对较低，员工在职业成长过程中面临更多的瓶颈，收入上涨空间也受到较大限制。
四、会展企业内部各项目的比较
在会展企业内部，各项目的业绩表现直接影响服务于这些项目的员工的收入水平和职业发展机会。这种差异不仅反映在薪酬上，还导致了员工能力与收入之间的匹配问题。
1. 项目业绩对收入的影响
不同的项目在业绩上的表现差异显著，这直接影响了员工的收入水平。例如，相对成功的展会由于参与的展商多、销售收入高，员工也会因此获得丰厚的绩效奖金。而业绩表现不佳的展会则因收入有限，导致员工的实际收入往往无法与其付出相匹配，造成了明显的收入差距。
2. 能力与收入的不匹配
3. 项目经理运营管理能力对员工收入的影响
项目经理的运营管理能力直接影响项目的整体表现，从而影响团队成员的收入水平。优秀的项目经理不仅具备扎实的专业技能，还拥有较强的组织、协调和沟通能力，能够有效管理项目的各个环节，包括时间、预算、资源和团队合作等。优秀的项目经理更有机会使会展项目顺利完成，项目的盈利能力往往会显著提高。这直接导致员工绩效奖金的收益增加，增强了团队成员的经济利益。
反之，若项目经理运营管理能力低下，则可能导致项目进展缓慢、成本超支，甚至项目失败。在这种情况下，员工不仅无法获得预期的薪酬，甚至面临收入下降的风险。尤其是那些依赖项目收入的员工，项目经理的管理能力与他们的收入水平紧密相关。
4. 职业发展机会的差异
项目的成功与否还影响了员工的职业发展机会。表现优异的项目往往能为相关员工提供更多的发展机会和项目经验，使他们在职业路径上获得优势。反之，参与低效项目的员工可能难以获得足够的职业成长和技能提升，导致他们产生心理焦虑，甚至还会影响到他们的去留。
五、会展企业内部各岗位的比较
在会展企业内部，不同部门和岗位之间的收入差异也是一个普遍现象。即使是同级别的职务，由于所服务的部门不同，员工的职业收入和发展前景也可能截然不同。
1. 会展项目经理与其他部门经理的比较
会展项目经理往往是一个会展活动的核心角色，他们负责统筹整个项目的各个方面，包括策划、执行、预算控制等。由于其对项目成败的直接影响，会展企业在制定薪酬制度时常常会向项目经理倾斜。因此，项目经理的收入除了通常的基本工资、绩效奖金，还会按照销售业绩的一定比例获得项目提成。因此，项目经理的收入水平与项目表现高度相关，如果项目盈利较高，项目经理往往能获得丰厚的奖金和提成；即便是那些业绩表现一般的项目，项目经理的最终收入往往也不会太差。
然而，其他部门的经理，如观众组织部门、品牌推广部门的管理者，尽管在项目中也起到了重要作用，但其收入模式更偏向固定工资，其它报酬所占的比例相对较小。这些部门的收入往往缺乏灵活性，难以像项目经理那样通过项目业绩直接获得收入增长。因此，即使在同一职级上，项目经理往往比其他部门经理更具收入优势，在一些优势项目上，有时会造成十倍甚至更高的差距。
2. 销售部门员工与其他部门员工的比较
与此相比，观众组织部门、品牌推广部门等员工的收入则相对固定，虽然这些部门的工作对于展会的成功至关重要，但其工作成果难以量化，因此收入增长更多依赖于日常考核或职位晋升，缺乏像销售部门那样直接的业绩激励。其次，由于这些部门不能直接为企业创造收益，企业在制定薪酬制度时往往会在一定程度上忽略他们的价值。这导致不同部门员工在付出相近努力的情况下，收入差距悬殊，部分员工会因能力与收入的不匹配产生职业倦怠感。
3. 工作能力、付出与实际收入的失衡
这种收入上的差异也反映出会展企业中普遍存在的能力与收入失衡问题。销售部门或项目经理的高收入更多依赖于项目的直接回报，而非完全基于个人能力和付出。这种收入模式就会导致，某些优秀员工，因为所在部门不同，而无法获得与其能力相匹配的收入。
例如，品牌推广部门的员工可能在幕后付出大量的策划、执行工作，以确保项目顺利进行，但由于其工作成果难以被直观量化，收入与销售部门员工相比形成明显差距。这种现象不仅影响员工的积极性，还容易导致人才流失，甚至形成企业内部的薪资不公。
六、会展行业不同历史发展时期的比较
会展行业的发展经历了不同的历史阶段，每个阶段都会受社会、经济、政策等外部环境的影响而不断改变着会展行业的整体格局，也直接影响了从业者的收入和职业发展机会。通过对比不同时期的会展行业特点，可以更好地理解当前会展从业者所面临的职业收入困境。
1. 行业萌芽期：起步阶段的机会与限制
在上世纪九十年代，中国会展行业的早期发展阶段，会展活动主要集中在一些大城市，如北京、上海和广州等地。彼时，绝大多数会展项目都由政府主导、主办。会展项目主要以传统展览形式为主，行业整体处于探索阶段，市场规模较小，参与的企业和个人也相对较少。
在这一时期，会展行业特点表现为无岗位分工，全民皆兵。员工普遍缺乏专业素质，很多人承担多重角色，依靠团队合作进行展会的策划和执行。
2. 转型期（2001-2005年）：薪酬结构的初步变化
此阶段可称为会展业薪酬结构的转型期，企业的薪酬结构开始从无底薪的模式逐步转向底薪加提成的方式。这一变化反映了市场的逐步成熟和企业对员工收入保障的重视，由于提成标准的相应降低，这一做法很大程度上也符合会展企业的实际利益。然而，尽管底薪的引入为员工提供了一定的收入稳定性，整体工资水平仍然普遍偏低，往往难以满足基本生活开支。许多从业者依然面临经济压力，尤其是在项目销售未达预期时，提成的不足使得员工的收入波动性较大，这种收入结构的改变虽然推动会展业薪酬结构走向成熟，但依旧未能有效缓解从业者的职业收入困境。
3. 成长期（2006-2019年）：职业收入与人才流失的双重困境
随着会展企业品牌意识、服务意识的觉醒，企业内部的业务分工越来越明确，企业开始在内部创建多个业务支持部门，同时也开始结合员工性格、特长、能力、表现等因素把员工分配至不同部门、不同岗位。
此阶段初期，会展企业内部职业收入极度不公平，销售以外的其他部门，除了基本工资，只有到展会结束才能拿到一点少得可怜的奖金。
此阶段中期，随着会展行业的不断发展，企业内部薪酬结构也逐步得以改善，除了展位销售岗位（招展部门），其他各支持部门和岗位的薪酬待遇逐步得到重视、提高。
到了后期阶段，会展行业竞争压力开始逐步加剧，企业利润空间被不断压缩，运营成本逐渐提高，行业内开始出现占据竞争优势的大型企业，盈利能力也开始出现两极分化；大型企业由于逐步垄断会展资源而得以快速发展，会展中小企业因缺乏办展资源和竞争力，创收能力开始变弱。
服务于大型企业的职员收入稳中有增；中小企业因薪酬给付能力变弱，优秀人才开始快速流失。而这些流失的人才更多的选择了创业，这一现象加剧了底部企业的人才竞争；中小企业开始被迫降低员工的招收标准，导致大量低素质人才涌入会展行业，进而拉低了展会行业的整体办展水平，形成了“强者愈强、弱者愈弱”的局面。
还有一个重要的现象，严重影响了包括大型企业在内的薪酬给付能力，就是会展项目收费水平的增长问题。
以广州为例，上世纪九十年代，广州展会每标准展位收费水平大概在4800元-6800元区间，中间值为5800元；30年后的今天，广州展会每标准展位收费水平大概在8000元-15000元区间，中间值为11500元。
物价方面，广州市物价水平30年大约增长了4-8倍。
房价方面，广州市海珠区1995年新房售价大约为4000元每平米，2024年海珠区新房报价已经达到7万多元，增长了十几倍。
而会展业最主要的销售收入标准展位的销售价格30年的时间才增长了两倍。这还是会展一线城市，而三四线城市的很多会展项目，现今标准展位的实际收费水平还普遍维持在4800元-6800元之间，几乎没有增长（因为30年前一线城市与三四线城市的展位收费水平差距不大，那时候三四线城市的展位售价很少低于4000元）。
通过对比我们可以发现，会展业收费水平已经远远落后于房价甚至于物价的涨幅，这也是会展企业创收能力变弱的一个最主要因素。其最直接的结果，就是导致会展从业人员的薪酬涨幅越来越落后于社会平均工资上涨幅度，进而影响到整个会展业开始失去对优秀人才的吸引力，这也是今天许多中小会展企业开始招收低素质人才的无奈选择。
4. 后疫情时代：不确定性与收入挑战
新冠疫情对全球会展行业造成了前所未有的冲击，展会取消、延期，使得整个行业陷入困境。在疫情期间，许多会展项目停摆，企业收入锐减，大批从业者收入骤降甚至失业。这一时期，行业的不确定性极大地影响了从业者的收入和职业稳定性。
后疫情时代，虽然线下展会逐步恢复，但疫情对经济环境的破坏力却没有结束，加上中国经济进入下行期，带动经济发展的“三驾马车”（投资、消费、出口）失速，生产力严重过剩，大量行业开始内卷，企业创收能力受到严重影响。
而会展业的发展对经济环境和其他行业存在高度依赖关系，大环境的改变导致会展企业复苏困难，企业经营压力开始向末端、向职员岗位传递，职员或被迫选择离职重新谋求职业发展机会，或选择接受收入下降的现实。
5. 未来趋势：收入模式的转型与创新
然而，这一转型过程中，新的收入分配机制和职业发展路径尚未完全成型，如何在这一过程中保护从业者的利益，并为他们创造更为可持续的收入增长机会，仍然是行业和从业者共同面临的重要挑战。
七、未来展望：突破职业收入困境之设想
面对百年未有之大变局，我国会展行业未来将面临许多挑战和机遇。通过对现有问题的深入分析，我在此愿提出一些设想，期待能在提升、优化会展从业者收入方面起到抛砖引玉之果效。
1. 收入模式的创新与多元化
随着数字化转型的加速，虚拟展会和混合展会将成为新的发展趋势。会展企业可以探索新的收入模式，结合线上与线下活动，拓展收入来源。例如，提供线上展位、虚拟体验和数字营销服务等，这不仅可以吸引更多的参展商和观众，也能够为会展从业者创造多样化的收入机会。通过优化收益结构，降低对传统展位销售的依赖，从而提升全体员工的收入水平。
2. 建立更加合理的薪酬体系
针对行业内部各岗位收入差距大的问题，企业应建立更加合理的薪酬体系，综合考虑员工的实际工作贡献、岗位责任及市场标准。
对于那些无法用业绩考核的支持部门或岗位，可以尽力量化工作内容，制定工作目标和任务，在此基础上建立考核制度和标准。至于如何设定支持部门或岗位的薪酬标准，建议用反向思维的方式衡量员工价值，比如，正向思维更多考虑的是员工对会展项目的实际贡献，但由于员工业绩难以量化，导致员工价值无法衡量；而反向思维考虑的重点则是，如果去掉该部门或该岗位，大概对项目会造成多大损失，你愿意为保留该部门或该岗位付出多大代价，以此为基础再结合其他部门的薪酬标准确定一个最终 的大概水平。
此外，也可以在薪酬模式上做一些创新方面的尝试，主要目的是激励员工的积极性和创造力。同时，也为表现优秀的员工提供更有利的职业发展机会，提升其职业满意度与忠诚度。
3. 加强员工培训与职业发展
未来会展行业的成功将越来越依赖于专业化人才的培养。企业应注重员工的职业培训和技能提升，以适应不断变化的工作需求。通过专业培训，提升员工在数字营销、项目管理、客户关系等方面的能力，增强其职业竞争力，从而提高其收入水平和职业发展机会。
4. 促进行业合作与资源共享
八、结论
本文从会展行业内部、外部多维度探讨了会展业中的职业收入困境，并揭示了行业内部各岗位之间存在显著的收入差距与不平等现象，以及这些现象背后的成因。这些问题不仅影响了从业者的职业收入和发展，也对行业对人才的整体吸引力造成了负面影响。
总之，解决职业收入方面所面临的各种问题，需要企业、行业组织及政策制定者的共同努力，通过促进薪酬透明、优化薪酬结构、提升职业培训和加强行业合作，来营造一个更为公正、可持续的行业环境。只有这样，才能吸引和留住优秀人才，推动会展行业的长远发展。
1. 如果此文对您有所触动，欢迎在下方留言、交流，或把此文转发给您身边可能感兴趣的朋友。
2. 原创不易，引用请注明出处。
