董明珠称“已找到格力接班人”，顿时引发了舆论热议。

在商业领域中，企业的传承乃是一道必须面对的题目，

格力与美的的经营方式差异很大，就如同高手相互较量，各自都有其独特之处。

先讲讲美的的“何享健模式”——“去家族化”。

作为商业界的大腕，何享健很早以前就启动了这次很有胆量的变革。

2012年，他卸去了美的集团董事长的职位，把权力交给职业经理人方洪波，

而他自己就在幕后稳稳地掌控着。

这一系列的行动，非常经典，就像一场精心策划的棋局；

其中蕴含的智慧以及展现出的魄力，真的让人惊讶。

从股权结构方面来看，美的实施了调整，

将家族的直接掌控力度有所削弱，促使更多的外部力量得以融入进来，

从而构建起了一种既多元又稳固的模式。

在高层管理这一层面呢，家族成员逐渐地在减少，

而外来的那些职业精英开始取代他们，进而给公司带来了新的观念。

多元化业务展开之时，凭借职业经理人的专长，

美的开辟了新的市场领域，从家电拓展至机器人等科技产业。

这一“去家族化”的策略使美的如同破茧而出的蝴蝶一般，

企业的活力以及竞争力急剧地增加了。

何享健凭借着长远的眼光以及果断的决断完成了此次交接，

给美的注入了旺盛的生命力。

再瞧瞧格力这一边，董明珠正在推进“强人孵化”计划。

她始终极为看重培养接班人这件事，不但自己亲身参与进去，

还把精心挑选出来的候选人安置到关键岗位上，让他们去经受严格的磨炼。

就如同之前大力扶植孟羽童那般，让她担当秘书这个职位，

这个时候，也让她参与综艺节目，试着从各种不同的方面去打造她。

格力传承更着重于核心人物的影响力啦。董明珠个性十分刚强，

做事果断且迅速，她希望接班人能够具备同样强劲的执行能力与决策能力。

人才培养是以格力现有的企业文化以及团队体系为基础的，

通过这样来保证传承的稳定性。

要说实际上这一模式也是有风险的，

倘若培养出的接班人不被市场所认可，也许就会引发动荡。

从企业文化这一角度来看，格力在董明珠的引领之下带有较为浓厚的个人风格印记，

其十分注重技术方面的创新以及品牌的建设；

而美的推行“去家族化”策略使得其文化变得更加具有包容性与开放性，

能够接纳多种不同的思想和理念。

市场表现方面，美的“去家族化”这一举措使其决策更为灵活；

能够迅速地应对各种变化，并且在智能家居以及工业自动化等多个领域展开了布局。

格力则将精力集中在空调这一主业之上，

凭借着自身的技术实力以及董明珠个人所具有的魅力，

从而维持着竞争优势；不过短期内接班人的不确定性却对市场信心产生了影响。

在发展战略这一层面里，美的凭借职业经理人的开阔眼界来拓展业务，

进而涉足了芯片、机器人等科技领域。

格力虽说也进行过诸多多元化的尝试，

不过它始终将重点紧紧地聚焦于传统家电上，

选取接班人这一事态或许会对其战略方向产生关键影响。

从两者对比来看，何享健“去家族化”之举跳出了家族的限制，

激发了企业自身的内在动力以及外部的新活力；

董明珠“强人孵化”则是把个人的成功进行复制并传承下去。

这两种模式并无绝对的好坏之分，美的稳步发展便是“去家族化”成效的一种验证，

而格力或许也能凭借强势的接班人再创佳绩。

商业传承跟接力赛差不多，

关键就是下一个接力棒能不能稳稳地接好，还能跑出好成绩。

格力和美的做的选择不一样，

但目标是一样的，都是想让企业长期存在下去。

董明珠找到的接班人能不能带着格力接着创辉煌呢？

美的实行“去家族化”的举动能不能一直起到保护作用呢？

这个答案还在时间的长河中静静等着被揭开。

各位读者，你更看好格力还是美的的接班机制呢？快来评论区分享你的看法！