2025年作为“十四五”规划的收官之年，不仅是对国企改革深化提质的全面检验，也是开篇“十五五”战略布局的重要起点。面对全球产业链加速重构与新一轮科技革命浪潮，同时承担起高质量发展的历史使命，国有企业站在承前启后的关键交汇点，其中，作为改革与发展核心驱动力的人力资源管理，正处于重塑思路、迭代升级的关键窗口期。在战略性新兴产业加速崛起、数字经济发展全面提速的背景下，推动国企人力资源管理从支持性职能向战略性核心能力转变已成共识。围绕“十五五”规划的前瞻目标，国企需要系统审视和重构人力资源管理逻辑，以韧性化的人才供应链、适配战略的组织变革能力和数据赋能的人才治理效能，夯实高质量发展的基石。

“十四五”以来，国务院国资委围绕人才资源配置、组织活力激发、数字化能力建设和治理体系优化等核心领域，部署了一系列战略性政策，唯有准确把握政策方向，才能凭借人力资源能力的跃升，在服务国家战略中赢得未来竞争的主动权。“十五五”规划即将开启了国企人力资源管理体系的新篇章，红海云结合国资国企改革政策及主要任务，总结即将到来的十五五规划时期，国企人力资源管理重点关注领域。

“十四五”规划明确提出，国资央企围绕高质量发展、构建新发展格局，把科技创新作为“头号任务”，集中优势资源、优势力量，努力打造科技人才高地。随着“十四五”规划的实施，我国经济将逐步从规模扩张转向质量提升。在“十五五”期间，高质量发展将成为更加明确的主题。不再单纯追求人才总量的堆积，“十五五”时期将更强调通过人才结构性适配推动国企的核心竞争力跃升。围绕集成电路、人工智能、生物制造等“卡脖子”关键领域，国企将建立具有行业专属性、任务导向性的高层次人才储备体系。重大科技攻关项目需要以需求为牵引，精确设定岗位任职标准，并打破职级和条线的管理壁垒，为人才提供灵活的任务导向型环境支撑。试点单位已搭建科学家工作室、项目制团队等新型科研组织，赋予核心科研人员技术路线决策权与经费使用自主权。这一变革释放出的信号明确：国企人才配置的目的已不再是提供稳定的人力资源支撑，而是从根本上服务于创新驱动的国家战略。

“十四五”规划以来，深化三项制度改革作为国企改革的重点任务之一，已进入攻坚克难的阶段，特别是在“十五五”开局之际，进一步推动“三能”改革成为提升国企市场化经营机制的突破口。“三能”改革，即“能上能下、能进能出、能增能减”，旨在通过构建动态调整与优胜劣汰机制，不断增强企业的活力与适应能力。围绕这一要求，国企改革深化提升行动明确提出全面推广“竞争上岗”和“末等调整与不胜任退出”制度，并同步推进“非升即走”机制，使干部人员流动逐步常态化。通过优化选人用人机制，这一系列举措从根本上破解了传统体制下结构固化、激励不足的问题，为优秀人才的成长和干部队伍的焕新打造了制度化路径。在激励机制创新方面，“十五五”期间将是市场化薪酬改革深度推进的关键窗口期。以“超额利润分享”“项目跟投”等新型薪酬激励政策为抓手，国企正加速构建与市场化经营相适应的激励体系。这些政策不仅聚焦于激发员工个人与团队的活力，更通过收益分配的灵活设计，为创新型业务和试点单位提供了探索容错机制的制度空间。

“十五五”时期的新关键，人力资源数据从管理工具向治理核心的转变。国企数字化转型计划明确要求提升智能监管能力，推进云体系和大数据体系建设，使人力资源数据从管理工具转变为具“国资属性”的战略资产。为此，国企需制定清晰的数据治理战略，统一数据标准，规范管理流程，确保数据一致性、及时性和完整性，从而构建高效共享的数据服务体系。同时，通过整合现有系统，打破“信息孤岛”，搭建一体化数据管理平台，不仅实现跨部门、跨地区的人力协同优化，还通过数据集中管控保障安全性和透明性，为企业管理决策提供精准支持。

《关于进一步加强国有企业合规管理的指导意见》明确了以“更高标准底线”守住风险，同时通过“更大政策空间”释放创新潜能。“十四五”期间，国企监管体系进一步强化，也展现出对创新探索的弹性支持。“十五五”时期的人力资源管理改革，不再局限于技术层面的优化，而应依托前所未有的政策动能，推动治理逻辑和管理理念的系统性变革。在人力合规监管方面，选人用人、薪酬分配等关键领域的决策必须进行全流程留痕和电子化记录保存，以确保管理的透明性与可追溯性。同时，对承担国家重大专项的企业，政策允许单列编制、设置弹性考核权重，并建立“尽职免责清单”，为科学探索提供容错机制。

在“十四五”至“十五五”时期的战略过渡中，构建战略、组织与人才深度联动的数字底座，以数字底座贯通战略规划、组织配置与人才运营全链条，通过技术赋能与数据驱动，将组织韧性、人才活力和资源配置的精准性提升，让国企真正实现“战略一张图、组织一盘棋、人才一本账”，提升国有企业在动态环境中保持政策响应力与战略执行力。

数字化底座的价值还在于打通战略目标与人力资源决策的数据闭环，重塑国企资源配置与智能决策体系。在满足组织灵活响应需求的同时，确保资源聚焦最优策略方向。以红海eHR系统敏捷组织管理应用为例：通过可视化组织架构管理，全面展示编制、岗位和人员的动态状态，帮助管理层快速识别资源冗余与能力需求，实现跨部门、跨区域的资源再分配。面对业务快速增长或调整需求，系统通过实时数据汇总和更新，灵活调整岗位编制，确保与业务发展同步，使管理层能够随时把握组织发展的全貌，为科学决策提供数据支持，确保组织资源精准集中于企业核心任务。比如，依托红海eHR系统国企构建“管理一体化+数据贯通”的人力资源数字基座，将员工生命周期数据、绩效数据与业务场景数据的融合管理，为关键岗位人才选拔与高潜力干部储备提供精准画像与显性化指标，数据驱动赋能科学人才决策，打破传统经验决策的限制。同时，利用智能化手段，通过内嵌的合规规则库实现自动化预警，如在人员编制、薪酬总额管控及岗位调动环节，动态数据分析可提前捕捉不合理信号，用技术手段确保政策执行的精准性与安全性。

在“十五五”规划明确强化国家战略科技力量的背景下，国有企业需要通过全生命周期的数字化管理手段进行系统化重构，以推动人才结构升级，释放创新潜力。红海云以“识别-评价-激励-发展”闭环管理为核心，帮助国企科技才管理打造了专业化、数字化的解决方案。在识别环节，系统借助大数据和AI技术，通过整合人才简历、科研成果、项目经验、技能认证等多维信息，建立清晰的科技人才画像，比如，中国电子（CEC）旗下中国系统高科技产业工程板块某核心企业单位借助红海云HR系统，全面聚合企业人才数据信息，基于大数据、AI技术构建人才画像，针对项目关键专业人才，建立不同的人才库，形成专业人才统计报表及门户，洞察人才使用、分布、储备情况，助力高层管理人员做出人才培养决策。

在评价环节，红海云系统针对科研工作的长期性和特殊性，构建多维度的差异化评价体系。内置的指标库涵盖科研成果数量、专利转化率、技术难度等量化维度，并结合创新性和贡献度等定性指标，灵活评估科研人才的综合价值。系统支持按项目制或里程碑节点设置评估周期，并允许在3-5年等长周期内跟踪重大技术攻关任务的价值表现，避免传统短期考核带来的局限性。同时，系统自动化计算科研贡献值，生成积分评价报告，与薪酬、资源分配等智能关联，保障评价结果的公平性和实施效率。在激励环节，红海云帮助国企突破了传统平均分配模式，构建以贡献为核心的动态激励机制，灵活配置“基础薪酬+项目分红+中长期激励”，实现对科研人才的精准激励。针对技术突破或关键项目完成，支持设置专项激励，有效保证激励的公平性与时效性。同时，系统支持通过职级管理体系搭建“技术专家—首席科学家”双通道晋升路径，拓宽科研人员的职业发展空间，为长期投入者提供实质性成长动力。同时，针对科技人才培养提供全周期数字化支持。在招聘、培训、项目历练等各环节，系统全程记录成长轨迹，通过AI分析生成高潜力人才识别报告，推送针对性的培养计划，支持搭建集团级“科技人才池”实现跨部门、跨领域的人才协同共享，助力企业建立多层次、全链条的科技创新后备力量。

在“十四五”迈向“十五五”的关键节点，国企人力资源管理正从传统的工具化管理向体系化治理转型，数字化与智能化成为提升监管效能的核心动力。红海云通过技术赋能与数据驱动，为国企搭建贯通全集团的人力资源数据治理平台，助力实现人力合规风控和监管效能的全面提升。红海eHR系统通过一体化平台实现集团内组织、岗位、薪酬等数据模块的实时互通，打破“信息孤岛”，推动各子公司与总部信息流动的高效化。例如，系统搭建的全级次薪酬监管大屏，将集团层面的薪酬预算与各子公司的执行情况进行动态连接，通过实时数据上传和更新，确保薪酬资源的精准分配与持续监控，显著降低因信息滞后可能导致的风险隐患。在集团监管中，系统的多维数据整合与可视化分析功能为总部实时掌握人力资源全局动态提供强有力的数据支撑，实现对分子公司管理的穿透式精确布局。在薪酬分配、干部管理等风险防控场景中，红海eHR通过集成性平台与智能化工具为国企人力资源管理构建了深度数字化的运作模型。

比如在干部监管中，系统智能化支持完业绩考核、结果应用、换届提醒等分析任务，自动生成干部队伍的动态报告，并对任期到期与空缺岗位进行智能预警，帮助管理层更科学、高效地进行岗位人选储备，通过精细化的过程控制与工具化风险防范，为国企实现事前预警、事中监控、事后追溯的全流程风控闭环提供保障。

来源：红海云人力资源研究