来源：吴不懂的好奇心 原创首发
作者：Villy，创业者
你好，我是吴不懂（LEO），和你一起坚持终身学习的创业者！
这是和你分享的第【41】篇原创内容，这次邀请到的分享者是Villy，原创不易，文末免费“点赞+在看”支持哦！
茶颜悦色因工资问题昨天持续占着热搜，而且连占3条，起因是由于员工在公司工作大群里对11月份到手的工资偏低提出了疑问，一位公司高管在群里的回应，引发的一系列“骂战”
01情绪问题的背后，是格局与主权宣誓
不被情绪裹挟，才是高级的自由。
只要是关系到员工利益分配的问题，一点都不能马虎，不管是老板还是HR，都需要认真对待；
作为企业的负责人没有意识到这点反而由于员工在群里提出了疑问，由于沟通不妥直接让员工离职，这样的处理方式只会让在职的员工更加寒心。
这里面确实会有情绪层面的因素在里面，很多时候很多人因为情绪的原因容易说一些冲动的话，包括我自己也是。但撇开情绪上头这个理由，我看到的是背后的这两个问题：
一是，格局不够，视野不够，导致认知决定了自己的行动；
我们要知道除了客户，员工同样是企业的收益创造者，员工直接面对客户，员工问题无小事。员工提出的薪资疑惑问题，更加需要认真对待并当面给予员工认真的沟通反馈，就不会有这样的问题出现。
二是，面子问题，与主权的宣誓；
更加通俗的说法是：你在全公司人面前让我面子挂不住了，你没有给我面子，作为老板我要宣誓我的主权，你赶紧“滚蛋”！
我见过太多这种类型的老板，他们要求只要是公共场合，不管自己是对的是错的，都要员工绝对服从给自己面子：不管是开会、沟通事情、讨论问题，哪怕自己是错的，不希望也不允许员工顶撞，不允许员工提出和自己完全相反的建议，不允许员工当着其它人的面“违背”自己......
试问：有格局的老板，真正想要把企业做好做大的老板，员工和面子比，面子值几个钱？
作为老板，放平身段和你的员工平等对话解决问题，不应该么？
02人力资源管理，已经阻碍了公司的发展
其实这件事情是可以在源头就避免掉的，就是薪资调整后的计算规则与设计逻辑，没有宣贯到位，导致部分员工不知道引发的。
薪资调整，是件大事，是全员都关注的事情。很多企业由于绩效薪酬调整的事情引发了多少“内讧与血案”。
作为一位专业的HR，从人力资源管理的视角必须知道：薪资调整后，一定需要把新的薪资计算方式、设计逻辑告知到所有员工的，如果员工连自己的薪资由什么构成、绩效和什么挂钩、做到什么程度可以获得多少提成......这些问题都不知道的话，怎么有心思认真工作呢？
但茶颜悦色的HR工作并没有做到位，甚至从道歉信看出老板说自己没有做到位，难道茶颜悦色没有人力资源部么？HR的职责要老板去履行么？或者老板身兼HR职位？
这件事情其实很简单：
第一步：给员工宣贯通道。针对新的薪酬设计和调整方案，做好所有部门员工的培训和宣贯工作，顺序可以是：公司高管——部门负责人——部门员工，这样从上至下的宣贯，会更加顺畅；
第二步：给员工设定沟通通道。要专门指定人力资源部的一位人员，负责员工的沟通和解释工作，因为宣贯后还会有些员工不是很清楚，员工需要一条沟通的通道，只要有不清楚的，有疑问的，直接和人力资源部的XXX咨询沟通。
第三步：给员工指定疑问通道。调薪后的第一个月发工资后，告知全部人员11月份工资已经发放，收到工资后有任何疑问，有任何不清楚的，随时找人力资源部的XXX沟通咨询，很乐意为大家沟通答疑。
把以上三步都做到位了，这件事情也就不会发生了。
可以看出，茶颜悦色的人力资源管理，应该处于比较初级的阶段，该重视起来了，不然你的内部管理会跟不上业务的发展，甚至会严重阻碍业务的发展。
03要鼓励员工正向发声，而不是偷偷摸摸
如果员工选择不公开说，反而是私底下偷偷摸摸的讨论、传播，这种性质的影响会更加恶劣，因为你不知道最后会传成什么样，这种心境会更加影响所有在职员工的工作状态。
所以，我们应该让员工公开发声，并积极回应员工的发声，而不是用“回怼”的方式来解决问题。一家公司能够有透明的沟通环境，是一种向往与追求。
04不能要求所有员工都能感同身受
“公司每月亏损2000万，然后让员工感同身受”。
创业的路上，如果能够遇到和公司“感同身受”的员工，应该感恩与珍惜，并大力培养这样的员工，因为这样的员工少之又少；
如果员工没办法和公司“感同身受”，那也是理所应当，不是所有员工都有责任和义务和公司共进退，毕竟这样的员工占多数。
公司困难的时候哭穷，让员工共渡难关理解公司，等公司发达起来后把员工的这份恩情抛之脑后的公司，实在太多了。在巨大的利益面前，真的能做到“有福同享”的老板，太少了。
珍惜和感恩曾经和你一起共渡难关的人吧！
