不同的绩效结果，也会得到不同的培训。
培训大体可以分两种，一种是通用培训，不论人员，大家一起参加。还有一种是分层次培训，根据能力差异分类进行培训，其中绩效得分就是培训依据。当然，也有分等级培训、分专业培训等等。
一、针对不同的绩效得分，大体可以分为：1）业绩好、能力强的员工，应该参加岗位晋级培训，学习上级岗位胜任力，推荐参加MBA外训，应该重用；
2）业绩好、能力稍弱的员工，推荐参加培训机构课程、知识类、技能类培训，作为储备人才使用；
3）业绩稍差、能力强的员工，重点培养意愿度，推荐参加业务技能培训，作为储备人才使用；
4）业绩差、能力差的员工，不必培训，建议淘汰。
业绩与能力是两个概念，要做区分。举例：业绩好并不代表可以带团队，而带团队则是一种能力，反过来说，带团队带得好，个人业绩也未必突出。
二、绩效改进：其实，如果有对标会，很多事情都可以在对标会中完成，包括绩效改进。如果没有对标会，绩效面谈则显得非常重要。
推荐两个绩效改进的方法：
1）绩效面谈：总结经验教训，提出改进措施，优化目标计划，完成任务指标。
2）绩效标杆会（总结会）：
邀请绩效结果优秀的员工代表做总结，开表彰会。
推荐几个小技巧：
1）把特别优秀的员工照片做成KT板，上面写：我是标杆，向我学习！
2）有的人平时表现并不突出，甚至长得其貌不扬，如果绩效结果优秀，可以作为标杆。
下一集：OKR是绩效考核吗？
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