消除性别歧视，确保女性在应聘上岗、职位晋升、业务培训以及职业发展等方面享有平等机会一直是ESG工作的重要组成部分。

但时至今日，诸如女性求职难、晋升难、工作安排有欠灵活、产假及育儿假受限甚至职场性骚扰等企业新闻仍屡现报端。

如何让女性享有平等的职场权利？

近日，来自联想集团、安踏体育用品集团有限公司（下称安踏）、无印良品（上海）商业有限公司（下称无印良品）、滴滴全球股份有限公司（下称滴滴）的代表参与了由联合国全球契约组织在华联络办公室主办的中日韩企业圆桌会议，分享了各自企业助力性别平等的举措与经验。

01

坚定提高女性高管比例

联想集团京津行政总监王丽表示，2022年，联想集团公布了一项专门提高集团高管层女性比例的KPI。在2020财年，这一比例是21%，KPI明确提出，到2025财年年底，这一指标将提升到27%。自从这一KPI提出后，联想集团每年女性高管占比提升的新结果都会披露在当年的ESG报告中。

同时，为了支撑女性能够有更好的职业发展，能够顺畅地进入高管人才储备库，联想集团也在企业内部重点推行了两项面向女性员工的培训计划：一是针对企业内部跨专业类别的培训计划；二是针对领导力培养的女性领导力培训计划。两项培训都有助于女性高管人员的储备和梯队成长。

此前，无印良品的某次高管大会在设置可持续发展目标中的女性职工比例时，曾因这一比例的具体数值发生过不愉快。

无印良品可持续发展委员会主席余江雪介绍，当时有一位日本籍的男性高管十分不满集团将女性员工比例设置得过高，并追问“男性职工的权益就不是权益吗？”

这件事也从侧面带给了无印良品新的思考：当公司强调多元、平等的时候，不应光考虑女性，也要重视男性的参与。

02

力压生育压力

自2012年至今，联想集团不停地打磨着一个福利产品——在企业内部成立儿童托管中心。

在集团内部，儿童托管中心占有独立的200多平米的面积，内设独立的活动场所和配套的童用卫生间。中心确定了三项主要工作：一是做好每日正常放学后的托管工作；二是做好寒暑假期间的托管工作；三是做好孩子幼小衔接期间的托管工作。

联想集团还在全国所有分公司中都设置了母婴哺乳室。

王丽表示，这样的安排能有效缓解员工的生育压力，不仅有益于企业管理，也能实现企业的社会责任。

她介绍，联想集团也会定期开展有关子女教育的课题。作为女性领导的她总是推荐男性员工去参加，目的是增强男性员工对子女教育的责任感，减轻职场妈妈的压力。

王丽并不支持延长职场妈妈的产假、育儿假这类社会呼声。她认为，这种简单的延长会使得女性面临更多的求职压力和复职压力。她建议由男性分担育儿工作，男性也可以有育儿假。

“安踏设置了关于多元和包容的必修课程，覆盖到全集团近6万名员工。同时，我们也引入了外部的互动课程。”安踏集团可持续发展部副总监贾隽说。

贾隽介绍，安踏集团有定期的人力日，在这一天，全集团内所有人力资源部门的负责人都会到厦门做一天团建。团建中，会由外部专业机构讲授至少半天的多元包容相关课程。

他表示，安踏集团引入了一位来自香港的女性独立董事，在人力日团建的课程中，这位女性独立董事曾亲身分享了自己的职业生涯，个中艰辛对各位人力资源部门的负责人思考女性职场的不易多有裨益。

安踏还鼓励男性员工进行角色转换式的沟通，让他们以母亲身份跟子女去做诸如督促作业和两性方面的沟通。很多男性员工在事后都表示切实体会到了女性在兼顾工作与家庭上的困难。

03

培育员工幸福感

余江雪介绍，无印良品女性员工占比已将近70%。员工入职，会安排入职培训，其后陆续会有反职场骚扰承诺、职场清风培训等辅助课程。现阶段，无印良品也成立了女性职工委员会，委员会致力于从各个方面去关注女性员工所需。

无印良品所有的员工都被称为“伙伴”，《入职员工手册》中的第一句话就是“尊重工作伙伴”。互为伙伴以及尊重伙伴是一种希冀全体员工可以不分年龄、不分国籍、不分性别地发挥自身活力的企业文化。

余江雪认为，无印良品是一家比较重视共情理念和员工幸福感的企业。

员工幸福感的来源是什么？是每个员工都能够公平、平等地发挥己之所长，能够得到公平的对待以及关乎未来的发展机会。

滴滴在2017年就成立了滴滴女性联盟，目的就是推动性别平等。其后又在2021年成立了滴滴多元与包容联盟。

作为一家互联网企业，其用户自然是非常多元的群体。服务一个多元的群体要面临许多挑战，为了应对这些挑战，滴滴便将员工视为自身的用户，以员工在职场中的体验倒推用户体验。而上述的两个联盟正是滴滴践行这一认识的两个抓手。

滴滴女性联盟、多元与包容联盟高级经理徐雅思表示，从员工到用户之间存在涟漪效应。员工身为联盟中的一员，其自身的职场体验、一言一行对身边的同事、上级乃至服务的用户都有影响。因此，滴滴会周期性地推行滴滴多元包容月、滴滴女性主题月等活动，从员工体验起步，影响多元的用户生态。

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