员工离职的原因、起因，决定了单位会在员工辞职后的行动。员工离职的原因、起因，以及员工离职后的去向等等，是一个企业、单位决定如何对待员工的前提！不分析这些，不考虑这些因素，很可能对企业的后续管理、经营产生负面影响！而得当的处理，才能最大化减少优秀员工离职带来的潜在影响，甚至产生正面的效果。

列举几种可能的情况，供大家参考吧

1、员工是因为长期和自己的直属领导“不对付”而离职

和直属领导“不对付”、闹别扭。我们先不去分析谁对谁错为好！只谈现象！如果是这种情况下离职的，企业往往会低调处理，走就走了！原因非常简单！企业如果给你欢送、给你践行，那他的领导呢？这不是直接给这位还留在企业里的领导找难看吗？为了一个要走人的员工，去做“让留下来的领导”没面子、不高兴的事情，值得吗？无论留下来的领导是什么样的能力、有什么样的缺陷，只要目前阶段，企业没有更有力的人选来替换掉这个领导，那就低调处理吧！

哦！这个领导不行？恩！老板也知道他不行，可换谁呢？谁能顶上来单位这个角色？任何企业的用人，往往都是受到各种因素制约的！并不是想招聘到什么样的人才就能够招聘到的！那个“优秀员工”，他可能很优秀，但是他并不具备替换掉原来领导的能力、水平。单位只能让你低调走人了！单位得优先照顾在岗的人啊！

2、员工跳槽到了竞争对手那里

跳槽到了竞争对手的企业——这种情况很常见。而且往往是竞争对手给的工资更高、待遇更好。这也是常理。这种情况下，单位、企业怎么办？因为他原来在企业是优秀员工，给企业做过贡献就搞欢送？任何老板、管理者都不敢！因为，这会导致企业内、团队内更多的人心不稳！这种情况下，单位不把此人塑造成一个不负责任、没有担当意识、没有责任感的人就不错了！走就走了，尽量低调处理。否则，对公司留下来的人造成的情绪影响会更大！

3、那些经常在基层、群众中传递、塑造负面印象、负面情绪的“优秀员工”离职

有些员工工作能力、业绩等等确实不错，但是有私下散播负面情绪、消息、结论，甚至背后议论人的习惯。这类员工辞职，单位、企业、老板、管理者，虽然知道在业务、业绩上可能蒙受了一点损失，但是并不会介意、不会感觉有多可惜的！企业离开谁都能转的哦。

这类优秀员工离职时、离职后，单位有可能在必要的场合，拿这类人当典型案例来作为“教材”。塑造成不被公司接纳、不被公司认可的目标！请不要为这类员工鸣不平，别拿功去抵消他们的过！除非此人一个人的业务量能够占到本部门业务量非常大的比例，否则，就有有恃无恐之嫌了！

4、优秀员工跨行业、离开原来工作的城市等等的辞职。

此类员工的辞职，企业、单位会感觉惋惜，而且离开之后对原单位不会有任何的影响，其他的同事、员工也不会因此而有太多的情绪、心理波动。因为他们辞职的原因与单位关系不大！（可能私下里知道一些其他的原因，但毕竟辞职后要离开该行业、该岗位、该城市了。）

此时，单位完全可以给此离职员工搞欢送会，感谢员工在企业的工作。