国家卫健委推动公立医院薪酬改革

公立医院薪酬改革计划启动，国家卫健委连续召开发布会强调改革重要性，医生涨薪正式开启，涨幅提升 50%。

近期，国家卫健委连续召开发布会，大力推动公立医院薪酬改革计划。这一举措不仅体现了国家对医疗行业的高度重视，更是对广大医务人员辛勤付出的认可和回报。

国家卫健委明确指出，此次薪酬改革旨在提升医务人员绩效工资中固定收入所占比例，坚持把公益性作为公立医疗机构的基本出发点和落脚点。完善公立医院薪酬体系是一项重要任务，主要包括 “两个允许” 政策落地和 “做好三个结构调整”。

“两个允许” 即相关部门在确定公立医疗机构员工的绩效工资时，要把总量核准，动态调整，充分体现医生的劳动价值，鼓励优劳优得、多劳多得。“三个结构调整” 一是努力逐步减少一、二、三级公立医院之间的绩效工资差异；二是逐步缩小医院内部各专业和科室间的薪酬差距，提升儿科、病理学、精神卫生等相对弱势领域专业医务人员的收入待遇；三是适度调节可变收入奖金的比例，激励医疗专业人员专注于提升技术水平和服务质量。

从 2022 年起，财政部与国家卫生健康委以 “公立医院改革与高质量发展示范项目” 的名义，向公立医院划拨资金。目前该项目已进行到第 3 年，共有 50 个城市进入示范项目。示范项目聚焦提升市县级公立医院诊疗能力、加强智慧医院建设、控制医疗费用不合理增长三大重点。

此次薪酬改革并非孤立进行，各地也在积极探索适合本地的改革路径。例如，重庆市对 65 家公立医院实行人员编制备案管理，新增备案编制 6.5 万名，备案编制人员与原在编人员在职称评定、薪酬制度、养老待遇等方面享受同等待遇。同时，重庆建立以医疗服务为主导的收费服务机制，提高与医务人员技术服务密切相关项目价格，增加医务人员工资中固定收入部分的比例。上海市部分医院大砍行政部门的人员数量和奖金等费用，将其给到临床，提高临床医护人员的阳光收入。北京大学人民医院大幅度提高夜班费和周末节假日补助。

此外，福建三明市政府首次实施医务人员年薪制，明确了不同职称人员的具体薪酬标准。主任医师年薪 30 万元，主治医师年薪 20 万元，住院医师年薪 15 万元，技师 / 药师为同级别职称的 80%，护士为同级别职称的 70%，后勤行政人员为同级别职称的 40%。

公立医院薪酬改革不仅关系到医务人员的切身利益，也对整个医疗行业的发展产生深远影响。一方面，提高医务人员的薪酬待遇，能够吸引更多优秀人才投身医疗事业，提升医疗服务整体水平；另一方面，改革薪酬分配制度，切断医务人员收入与药品、检查、耗材等收入之间的挂钩机制，有助于加强医院的公益性导向，为患者提供更加优质、公平的医疗服务。

总之，国家卫健委推动的公立医院薪酬改革计划，为医疗行业带来了新的机遇和挑战。相信在各方共同努力下，这一改革将不断深入和完善，为医务人员创造更好的职业发展环境，为广大患者提供更加优质的医疗服务。

各地改革举措

（一）深圳

香港大学深圳医院在薪酬改革方面进行了积极探索。医院实行以固定工资为主、绩效为辅的薪酬体系，固定薪酬占 70%，绩效考核为 30%。同一职系、薪级的员工在不同科室固定薪酬相同，有力地保障了弱势科室医务人员的收入待遇。同时，通过综合加权系数调整不同科室绩效工资差距，将其控制在 1.8 倍以内。

医院自 2012 年运行以来就实行全新的人事薪酬制度，绩效考核以员工工作表现、成本控制、质量与安全、患者满意度为主，与科室的创收、药耗收入脱钩。例如，儿科虽然不挣钱，但医生看病人时间更长，照样能拿到很好的绩效。这种薪酬体系使得医生对薪水有预期后，不再需要通过过度诊疗来谋取更多绩效，科室主任也更愿意将临床技术传给年轻医生。

此外，医院采取 “自主设岗、自主定薪、自主招聘” 的方式，对于绩效考核不达标的医生可以予以解雇，内部分配上整体倾斜于医生，而护理、行政等其他岗位的收入相对拉低。

（二）重庆

衔接做好绩效薪酬制度改革，构建以基本薪酬为主体、奖励薪酬为补充的薪酬框架，增加医务人员工资中固定收入部分的比例。通过优化薪酬结构，设立合理的薪酬框架，使得医生的经济回报与技术水平及工作绩效更紧密地挂钩。

实行人员编制备案管理，新增备案编制 6.5 万名，备案编制人员与原在编人员在职称评定、薪酬制度、养老待遇等方面享受同等待遇。这一举措有效缓解了公立医院编制不足的问题，为医务人员提供了更稳定的职业保障。

提升医务人员固定收入占比，固定收入占比提升至 50.38%。通过提高固定收入的比例，缩小绩效奖金的占比，进一步优化了医务人员的薪资结构占比。

（三）上海

部分医院大砍行政部门人员数量和奖金，将费用给到临床。这一举措使得临床医护人员的阳光收入大幅度提高，工作积极性巨高，手术量大幅增加，绩效也显著提升。

探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人率先实施年薪制。按照 “以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现” 原则，调整优化薪酬结构，提高医务人员固定收入占比，科学开展内部绩效考核分配，推动医疗机构不同科室、不同岗位薪酬更加合理。

（四）其他地区

广东实施 “广东特支计划”，培养领军人才和青年拔尖人才，提高公立医院人员支出占业务支出比例。

东莞公立医疗机构薪酬制度改革，收入分配重点向临床一线倾斜，实施公立医院院长年薪制改革，建立健全绩效考评机制。东莞市妇幼保健院成为东莞首家将同岗同薪政策落地实施的公立医院，人均住院费比很多镇街医院低，在严峻疫情考验下，逆势而上进行薪酬改革，极大地调动了医务人员的积极性。同时，东莞市儿童医院也在全市公立医院机构中率先开展薪酬制度改革，打破在编与非在编的界限，同岗同酬，取得了多方共赢的效果。

改革意义与影响

体现医务人员劳动价值，提高收入稳定性。

公立医院薪酬改革，尤其是提高固定收入占比、实行 “两个允许” 政策等举措，充分体现了医务人员的劳动价值。过去，医务人员的收入结构中绩效部分占比较大，容易受科室创收等因素影响，收入稳定性不足。如今，通过提高固定收入占比，使医务人员的收入更加稳定，让他们能够安心地为患者提供医疗服务。例如，香港大学深圳医院实行以固定工资为主、绩效为辅的薪酬体系，固定薪酬占 70%，绩效考核为 30%，有力地保障了医务人员的收入稳定性。

优化薪酬结构，缩小科室差距，促进医疗资源合理分配。

当前公立医院薪酬改革致力于缩小科室差距，使不同科室的医务人员能够获得更加公平合理的收入。过去，“金眼科、银外科、累死累活妇产科” 等科室收入差距较大的情况较为普遍，这不仅影响了医务人员的工作积极性，也不利于医疗资源的合理分配。改革后，同一职系、薪级的员工在不同科室固定薪酬相同，如香港大学深圳医院通过综合加权系数调整不同科室绩效工资差距，将其控制在 1.8 倍以内。同时，国家也在推动医疗机构不同科室、不同岗位薪酬更加合理，尤其加强社会所需、长期难以得到加强和发展的短板学科和专业，如儿科、感染科、麻醉科、病理科、精神卫生科、护理专业等科室的薪酬分配。这将引导医疗资源更加合理地流向这些相对弱势的科室，促进医疗资源的均衡分配。

提升医务人员工作积极性，推动医疗服务质量提升。

薪酬改革通过合理调整收入结构，提高了医务人员的工作积极性。一方面，提高固定收入占比，稳定了医务人员的收入预期，避免了绩效部分比例过大带来的逐利倾向。另一方面，改革后的绩效考核更加注重员工工作表现、成本控制、质量与安全、患者满意度等因素，而非单纯与科室创收挂钩。例如，香港大学深圳医院自 2012 年运行以来就实行全新的人事薪酬制度，绩效考核以员工工作表现、成本控制、质量与安全、患者满意度为主，与科室的创收、药耗收入脱钩。这种薪酬体系使得医生对薪水有预期后，不再需要通过过度诊疗来谋取更多绩效，科室主任也更愿意将临床技术传给年轻医生。此外，部分地区的改革举措，如北京大学人民医院大幅度提高夜班费和周末节假日补助，也极大地调动了医务人员的工作积极性，进而推动了医疗服务质量的提升。

加强公立医院公益性导向，规范医院收入结构。

公立医院薪酬改革以公益性为导向，规范了医院的收入结构。改革强调将医务人员个人薪酬与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入脱钩，避免了过度医疗行为，确保医院回归公益性。同时，通过建立以医疗服务为主导的收费机制，提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例，为薪酬改革拓宽经费来源渠道。例如，国家医保局副局长颜清辉指出，集采助推了公立医院医疗机构回归公益性，让医务人员的处方行为更加规范。集中采购腾出的费用空间，一方面向人民群众释放改革红利，另一方面为促进体现新质生产力的新药、新诊疗项目进入临床应用腾出空间，也为医疗服务价格调整创造了条件。此外，深化公立医院薪酬制度改革，优化薪酬结构，提高医务人员固定收入占比，推动医疗机构不同科室、不同岗位薪酬更加合理，同步优化绩效工资结构，进一步加强了公立医院的公益性导向。