深圳某科技公司与员工王先生约定“每月28日发放上月工资”。2020年2月，王先生以“拖欠工资”为由提出离职并索赔，经法院两审判决，公司需支付经济补偿11万元。
此类纠纷的典型争议：
劳动合同约定每月28日发薪是否合法？
员工能否以“晚发工资”为由主张经济补偿？
公司长期沿用同种发薪方式，员工未反对是否视为默认？
⚖️ 二、法律与实务分析：工资支付时间的3大红线规则1：工资支付周期与支付日的法定限制《深圳市员工工资支付条例》第11条：
工资支付周期≤1个月：支付日≤次月7日；
经员工书面同意，最长可延至次月22日。
违法情形：
公司约定次月28日发薪，直接突破法定最晚期限（次月22日）。
规则2：超期发薪=未及时支付劳动报酬法院裁判逻辑：
即使合同约定“次月28日发薪”，因违反强制性规定而无效；
员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张补偿。
规则3：员工沉默≠放弃权利广东高院裁判要旨：
权利的放弃需明示（如签署书面协议），长期未投诉不构成默认；
员工可在离职时追溯全部工作年限的经济补偿。
Q1：全国其他城市的最晚发薪日如何规定？
答案：各地标准不一。例如：
北京/上海：次月10日前；
广州：次月5日前（特殊行业可延至10日）；
杭州：次月10日前，延长需工会同意。
Q2：经济补偿金如何计算？
公式：离职前12个月平均工资×工作年限（2008年前工龄也计算）。
Q3：公司注销后还能索赔吗？
答案：能！可起诉原股东在未出资范围内承担责任。
五、关键证据清单：3类材料决定补偿金额
审查属地法规：入职合同需符合当地工资支付条例；
书面协商延期：因故延迟发薪需员工签字同意；
定期合规培训：HR部门需掌握最新劳动法动态。
