如果就业年龄歧视不被法律明确禁止，职场上“35岁危机”可能会持续加剧。将其纳入法律，可以带来以下积极影响：
1. 维护公平就业权利就业机会不应以年龄为标准，而应以能力为衡量依据。通过法律明确禁止年龄歧视，可以迫使企业调整招聘标准，更关注求职者的能力和经验，而非简单的年龄标签。
2. 避免社会资源浪费大量35岁以上的职场人正值经验丰富、能力成熟的黄金阶段，却因为年龄限制而被迫失业，这无疑是社会资源的极大浪费。法律干预可以鼓励企业更合理地利用人才资源，而非盲目追求“年轻化”。
3. 应对人口老龄化，提高社会活力中国社会正加速迈向老龄化，如果大量中高龄劳动者找不到工作，不仅会加剧社会负担，还会影响经济活力。法律应当为他们提供更稳定的就业环境，而不是让他们被市场无情淘汰。
4. 确立“解雇保护”制度，防止企业恶意淘汰中年员工在一些国家，例如德国、法国，日本等，企业不能随意解雇年龄较大的员工，否则会面临高昂的赔偿。中国的法律应当借鉴这一思路，为35岁以上的职场人提供更好的职业保障，避免被“年龄歧视型裁员”侵害。
企业视角：用人单位为何不愿聘用中年人？当然，我们不能忽视企业的困境。强制企业不设年龄限制，是否会影响用人自由？ 对此，可以通过以下方式寻求平衡：
1. 政策引导+法律约束可以借鉴欧美国家的经验，在法律上明确禁止不合理的年龄歧视，同时通过税收优惠、补贴等方式，鼓励企业聘用35岁以上的求职者，从经济层面降低用人成本。
2. 建立中年人才再培训体系政府应提供更多职业培训，帮助35岁以上的劳动者掌握新技能，提高就业竞争力。例如，许多IT企业在招聘时更倾向于年轻人，如果能提供专项培训，让中年求职者掌握AI、云计算等新技术，那么他们的就业前景就会更广阔。
3. 推动灵活用工制度企业往往担心，中年员工的成本高、流动性低。政府可以鼓励企业采取灵活用工模式，例如兼职、远程办公、项目制用工等，为中高龄劳动者创造更多就业机会。
如何让法律真正发挥作用？如果要将禁止年龄歧视纳入法律，我们需要一套完整的执行机制，否则可能会沦为“纸面权利”。
1. 建立投诉和仲裁机制可以设立专门的**“就业歧视投诉中心”**，让求职者可以举报年龄歧视行为，并由劳动仲裁机构快速介入。
2. 设立企业“公平就业”考核标准政府可以对企业的招聘政策进行审查，对存在明显年龄歧视的企业，采取惩罚性措施，例如限制其政府采购资格。
3. 加大社会宣传，提高企业和公众认知只有当社会普遍接受“能力比年龄更重要”这一观念，法律的实施才会更加顺畅。因此，需要通过媒体宣传、职业培训等方式，逐步改变职场年龄歧视的文化。
35岁不是终点，而是新起点就业年龄歧视不仅是个法律问题，更是一个社会观念问题。年龄并不代表能力，35岁并不是职场的终点，而是经验积累后的新起点。
让法律成为公平就业的“守门人”，让35岁以上的职场人不再因年龄而被拒之门外。这不仅是对劳动者权益的保护，更是对整个社会经济活力的保障。
你怎么看“35岁职场危机”？你是否支持法律明确禁止就业年龄歧视？欢迎留言分享你的观点！
