在企业的发展进程中，用工成本与风险始终是绕不开的重要议题。随着企业用人形式的多样发展，劳务派遣成为企业用工的一种重要补充方式。这种劳务派遣形式跟传统用工形式相比较，灵活性更高，能降低企业费用成本，进而增加企业的经济效益。但是，若企业的风控意识淡薄，企业则可能面临劳务派遣带来的各种风险。

那么，各位企业管理者们，当你们面对这些棘手的问题时，是否急切地想要找到有效的解决途径呢？在此，为大家分享企业用工成本与风险解决方案。

一、什么是劳务派遣？

是指派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位(客户单位)从事劳动的一种特殊用工形式。

二、哪些企业适合劳务派遣用工？

1、加工制造业：对于大部分加工制造业的企业来说，面临最常见的问题就是工伤发生的频率比较高，公司要处理这类的问题需要耗费大量的人力、物力，人员流动大，存在公司社保不能及时办理，工伤空档期等无法解决的难题，且目前工伤赔偿动辄就需几十万，对于企业来说是一笔不小的开销。

这种情况下可以将员工关系和用工风险进行转移，有效规避因劳动关系产生的工伤及劳动争议风险。

2、政府事业单位：政府事业单位都有人员编制的限制，当公司人员达到一定编制数量时，只能采用其他用工方式来解决人员问题，同时，大部分单位还存在超龄人员工伤问题，员工事务性工作管理等种种问题让人头大。

而劳务派遣公司完负责所有临时工作人员的劳动关系管理，确保用人关系的和谐与稳定。

3、商超零售：面临最大的问题就是人员流动性大，新入职员工在社保还未生效就离职，造成企业用工成本大幅度增加，销售人员工资过高，容易造成企业双基数问题，企业面临的稽核风险变高的问题。

这种情形企业可以选择劳务外包来转移劳动关系，薪酬管理等解决企业存在的问题。

4、国企/上市公司：将生产经营过程中非核心岗位或工序进行外包，使企业专注核心业务，提高效率、增强核心竞争力。

5、商业服务业：根据生意峰谷变化进行人员分配，利于降本增效。

6、 小微企业：负责员工人事事务工作，为企业节省成本，降低用工风险。

三、劳务派遣服务内容有哪些？

1、员工管理

对员工从试用、转正、调岗、离职整个员工生命周期的管理。

2、招聘管理

拥有庞大的人才资源库与人才测评系统，用更少的成本获得最佳人选。

3、劳动关系

劳动合同签订、变更、人事档案管理均为电子化，更方便快捷，易于管理。

4、薪资发放

承办员工的工资发放，并代扣代缴员工个人所得税和其他应向国家统筹缴纳的款项。

5、保险缴纳

社保、商保、公积金产品可自由搭配，从而满足用工单位多样化需求。

6、争议处理

指导、合规处理劳动争议，一对一解决用工难题。

7、政策咨询

提供劳动用工各项政策咨询，分析并保障用工合规，降低用工风险。

8、福利申领

生育津贴、工伤理赔、医疗报销、失业金申领等，保障员工可享受各类待遇福利。

四、劳务派遣都有哪些形式？

劳务派遣的用工形式主要有以下8大形式：

1、 完全派遣

由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招聘、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等多个方面。

2、晚间派遣

劳务派遣机构为了满足用工单位利用晚上这一特定时间获得急需人才的需求而提供的一种服务。

3、减员派遣

员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和劳务派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与劳动派遣机构重新建立新的劳动关系，员工依旧在用工单位工作。

4、转移派遣

由用工单位自行招聘、选拔、培训应聘人员，再由劳务派遣机构与应聘员工签订《劳动合同》，并由劳务派遣机构负责员工的报酬、福利、绩效评估、劳动纠纷处理等事务。

5、项目派遣

根据用工单位的需求，以项目运作的方式派遣专业人才为用工单位提供阶段性的项目服务。项目完成后，派遣即告结束。

6、短期派遣

劳务派遣机构为用工单位临时需要一名或数名员工而提供的一种派遣服务，是人力资源外包服务的一种，这些派遣员工与劳务派遣机构签订劳动合同。

7、钟点派遣

劳务派遣机构以每小时为基本计价单位派遣特定人员到用工单位去工作。

8、双休日派遣

劳务派遣机构对用工单位的某些需求而提供的一种服务，即劳务派遣以周六、周日为基本计价单位派遣人员到用工单位去工作。

五、用工单位在劳务派遣模式中主要面临以下几点问题？

1、被派遣劳动者的工作能力较差。

当用工单位向劳务派遣单位提出人员需求后，劳务派遣单位需要在规定的时间内提供一定数量和质量的劳动力资源。此时的劳务派遣单位为了能够尽快获取经济收益及尽快向用工单位提供人员，劳务派遣单位往往会降低用工单位的人员要求进行招聘，导致所招聘的被派遣劳动者的工作能力与用工单位的工作岗位需求不匹配。因劳务派遣单位招聘的劳动者的工作能力及素质难以满足用工单位的实际需求，这将给用工单位带来极大的风险且极易给用工单位造成损失。

2、同工同酬和福利待遇等问题。我国《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是在实践中，用工单位为了降低成本，同工同酬往往只流于形式而不能落到实处。这是由于被派遣劳动者所处的岗位具有临时性、辅助性和替代性特点，用工单位内部可能缺乏相应岗位的对照，导致待遇的发放存在随意性。此外，被派遣劳动者与正式职工相比，除了工资待遇有不同之处，奖金分配、福利待遇也有较大差距。而被派遣劳动者与正式职工之间的这种差异就是招致被派遣劳动者不满的“导火索”，进而引发纠纷使得企业涉诉，破坏企业信誉。

3、企业秘密信息容易遭到泄露。在实践中，企业往往会在某些突破“三性”的岗位使用被派遣劳动者，使得被派遣劳动者能够进入到用工单位内部，从而掌握了企业的一些重要内部信息。但由于被派遣劳动者具有临时性，与用工单位的关系往往较为短暂，其对用工单位的归属感往往很弱，很难做到保守企业秘密，并且其完成相应工作后会返回劳务派遣单位，这可能使用工单位面临秘密信息被泄露的风险。

六、劳务派遣方式，用工单位如何规避风险？

1、完善劳务派遣协议，加强对被派遣劳动者的培训。劳务派遣协议是用工单位与劳务派遣单位建立合作关系的法律凭证，完备的劳务派遣协议能够降低用工单位承受的法律风险。用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，应当详细规定合同双方的权利义务，明确被派遣劳动者的工作能力的要求等，避免用工单位承受不必要的风险。同时，企业应当加强对被派遣劳动者的培训力度，制定科学合理的培训制度。根据被派遣劳动者的特点以及结合企业自身的实际情况制定培训内容，定期对员工展开培训，从而提高被派遣劳动者的工作能力。用工单位要特别重视对被派遣劳动者的安全教育和培训。

2、划分岗位，制定工资标准，完善内部规章制度。劳务派遣工作者享有要求同工同酬的权利，报酬的计算方式以同单位的同类工作者为准，若本单位没有同类工作者，则以用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬进行确定被派遣劳动者的工资待遇。在落实同工同酬前需要先对岗位进行定性，对“同岗”进行界定，其次，同工同酬不代表同岗同酬，就算派遣工与正式工在相同岗位上，彼此的能力、经验、知识水平也会有所不同，完成工作的质量也不同，因此需要划分岗位职级，对劳动报酬进行区别。

同时，用工单位在规章制度中可以规定对被劳务派遣者的考评和奖惩，并通过劳务派遣协议体现且由劳务派遣单位进行实施，通过对被派遣劳动者进行考核评估得出相应的分数，分数可以与被派遣劳动者的奖金相挂钩，增强被派遣劳动者的工作积极性。如果发现被派遣劳动者的考核屡次不合格，用工单位可以通过《劳动合同法》第六十五条的相关规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

3、明确岗位性质，防止商业秘密泄露。实施劳务派遣用工的岗位，根据法律规定应当具有临时性、辅助性、或者替代性的特点。因此用工单位需要明确岗位性质，形成相应的管理制度，避免被派遣劳动者进入用工单位核心部门，导致用工单位的商业秘密存在被暴露的风险。同时，用工单位在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应该明确规定商业秘密条款以及明确被派遣劳动者必须遵守用工单位的规章制度，以条款的形式规定被派遣劳动者保守商业秘密的义务，要求劳务派遣单位实施监督，当派遣单位的规章制度与用工单位的规章制度出现矛盾时，应以用工单位的规章制度作为参考的标准，强化内部规章制度对被劳务派遣者的约束作用，防止用工单位秘密被泄露。