离职两年后原单位给予处分并要求退回绩效工资这种情况较为复杂，不能简单判定其合理性。
从合同约定角度看
如果在劳动合同或者离职协议中有明确规定，在特定情况下离职后需要退回绩效工资，那么原单位的要求可能存在合理性。例如，在一些金融行业中，对于高管及关键岗位人员，若在职期间发生特定风险事件，依据相关规定即便离职也可能被追回绩效工资，像原银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》中对于商业银行的相关规定，适用于离职人员 。
但如果合同中没有此类规定，原单位的要求就缺乏依据。一般来说，离职时双方应就工资、绩效等事宜结算清楚，两年后提出退回绩效工资不符合常规做法。
从处分依据角度看
如果单位能够证明员工在职期间存在违反公司规定或者职业道德等严重行为，且这种行为足以构成给予处分并追回绩效工资的条件，例如员工在职期间存在贪污受贿行为，并且有确凿的证据证明该行为与绩效工资发放关联且违反公司制度，那么单位的要求有一定合理性。不过这需要单位提供充分的证据，如某单位领导贪污受贿，几年后被查出来，证据确凿单位给予处罚，但如果没有证据就不合理 。
如果单位没有合理依据，仅仅因为内部管理调整或者无根据的怀疑就给予处分并要求退回绩效工资，这显然是不合理的。因为在员工离职两年后，原单位再做出处分行为需要非常严谨的证据支持，且必须基于当时在职期间发生的事实情况。
二、相关劳动法规对于离职后处分和工资处理的规定离职工资结算规定
根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资 。
在劳动者离职后，如果是劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付 。
离职后单位追究责任的时效规定
劳动争议调解仲裁法规定，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；不过劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出 。这意味着如果原单位要追究离职员工的责任（包括处分和工资相关），在时效上一般是离职后一年内。超过这个时间，员工可以以时效已过进行抗辩，但如果涉及到未发现的工资报酬等问题且符合相关条件则可能不受此限制。
三、类似离职后被原单位追究责任的案例分析金融行业案例
在银行系统中，如招商银行、渤海银行及九江银行都有追讨绩效薪酬的记录。这是因为在金融行业有相关监管规定，对于一些岗位如高管及关键岗位人员，在其职责内发生重大风险损失或违规违纪行为时，银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部或部分追回，并且该规定同样适用离职人员 。这表明在特定行业，由于行业性质和监管要求，离职后被追究绩效工资是可能存在合理性的，但前提是遵循相关规定并且有明确的依据。
其他企业案例
某企业员工离职后一年，原单位发现该员工在职期间私自将公司的客户资源进行交易，未向公司汇报且私自收款。原单位通过法律途径追究该员工责任，要求其赔偿公司损失。法院判决支持原单位的诉求，因为员工在职期间的这种行为损害了公司利益，并且原单位有足够的证据证明。这说明如果员工在职期间存在损害公司利益的行为，即使离职后，单位也有权在一定时效内追究责任。但如果单位没有证据或者超过时效等情况则难以得到支持。
四、如何维护自身权益应对原单位不合理要求沟通协商
首先尝试与原单位进行理性的沟通。了解原单位提出处分和要求退回绩效工资的具体原因，要求其提供相关的证据和依据。如果是因为误解或者计算错误等原因导致的不合理要求，通过沟通可以解决问题。例如，可能是原单位在财务审计过程中出现了误解，将其他员工的问题误算到自己头上，通过沟通解释清楚就可以避免不必要的纠纷。
法律途径
如果沟通无法解决问题，可以寻求法律帮助。可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处。如果涉及劳动仲裁或者诉讼，要注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录、离职协议等，这些证据可以帮助证明自己的权益。例如，若劳动合同中没有关于离职后退回绩效工资的条款，工资条可以证明绩效工资的正常发放情况，工作记录可以证明自己在职期间的工作表现不存在违规行为等。
借助工会或行业组织力量
如果所在企业有工会组织，可以向工会反映情况，工会可以作为员工与企业之间的沟通桥梁，协调解决问题。在一些行业中，也有行业组织可以提供相关的咨询和帮助，维护员工的合法权益。
五、劳动仲裁的流程和注意事项劳动仲裁流程
仲裁庭作出终局裁决后，应当制作仲裁书，并送达双方当事人。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内作出裁决。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼 。
仲裁庭应当在开庭五日前将开庭日期和地点书面通知当事人。当事人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回仲裁申请处理，对被申请人可以做缺席裁决 。
仲裁庭应当首先尝试调解劳动争议，使双方当事人自愿达成协议。如果调解成功，仲裁庭将制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力；调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决 。
仲裁委员会收到申请后，将在5个工作日内决定是否受理，并通知申请人。如果符合受理条件，仲裁委员会予以受理，并将仲裁申请书副本送达被申请人；如果不符合受理条件，仲裁委员会应当书面通知申请人不予受理，并说明理由 。
准备书面仲裁申请，明确表述仲裁请求、事实和理由，并按照被申请人人数提交副本。申请书应当包含劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所等内容。如果书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人 。
将仲裁申请提交到当地人力资源和社会保障局内的劳动争议仲裁委。
申请仲裁
仲裁受理
仲裁庭调解
开庭通知
裁决作出
裁决书制作与送达
注意事项
注意仲裁时效 ：一般仲裁时效期为一年。此仲裁时效的起算时间应从相关当事人意识到或应当意识到自身权益受到损害的那一日开始进行计算。然而，如果引发争议的源头在于未及时支付劳动者酬金的情况，那么此时劳动者提起仲裁时将不受一年仲裁时效规定的限制。不过，若劳动关系已终止的话，那么劳动者就必须在劳动关系终止后的一年内提出仲裁申请 。
证据准备充分 ：需要准备劳动者方面的证明（如身份证等）、劳动者工作内容方面的证明（如工作成果、任务安排等相关文件）、关于劳动合同约定（如合同文本）、工作时间的证明（如考勤表）等。这些证据将有助于在仲裁过程中支持自己的诉求，如没有足够证据可能导致仲裁请求不被支持。
