一觉睡醒,国企人天塌了?国资委:年前必须实行“末等淘汰”制度

波哥看楼市 2024-11-06 15:49:39

作者 |罗乾波出品 |波哥看楼市

一个大变局:

国央企管理层,有人天塌了,更多人将走上新的历史舞台!

为了有效推进国企改革,最近国资委放了一个大招——年前必须推行“末等调整和不胜任退出制度”,一下子把很多人搞蒙了。

这到底是怎么回事?今天咱们来聊一聊。

9月27日,国务院国资委副主任王宏志,在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示——距离年底只有3个月时间,国有企业改革深化提升行动整体进度已过半程;下一步,要聚焦薄弱环节加大改革力度,加快健全灵活高效的市场化经营机制。

会上,王宏志强调:

1、到2025年,国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

2、要清晰界定退出标准,用好绩效考核结果,进一步规范退出的情形,不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的退出。

3、要加强兜底保障,薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。

4、要合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。

5、要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”,真正体现强激励硬约束。

6、只有制度,没有行动的国央企将被处罚追责,原则上年底前必须要完成!

简析:

据波哥看楼市观察,这个制度用“官话”来讲,其大概意思是——这一制度是国有企业改革深化提升行动的重要组成部分,旨在打破传统的“铁饭碗”观念,激发企业的内生动力,优化人力资源配置,提升企业的市场竞争力和可持续发展能力。

下面来简单分析一下。

实际上,这个政策是两个制度的组合,一个是“末等调整制度”,另一个是“不胜任退出制度”,二者在具体内涵上有一定的差异。

前者,末等调整制度,是指通过对企业员工进行定期绩效考核,将表现不佳的员工调整至较低岗位或采取相应管理措施,形成持续的内部竞争压力。

后者,不胜任退出制度,则是针对那些经过多次培训、辅导后仍无法达到岗位要求的员工,采取更为直接的管理措施,清理企业内部的人力资源冗余‌。‌

当然,这只是管理学上的通俗解释,强调的是普遍性,跟上述政策中的主要意思有较大的差别,该政策说的对象不是所有的岗位,是特指管理类岗位。

也就是说,这个政策针对的是国央企中的管理人员来设定的,跟普通员工没什么关系,这点大家一定要注意下。

第二,国资委领导已经说得很清楚了,2025年,国企普遍推行“末等淘汰制度”这个总目标已经定下来了,上面其他的第2—6点,基本都是完成和实现这个总目标的手段、措施和时间要求等,进而形成了一个基本的推进体系。

考虑到了很多的方面,还是非常完善的。

这将给国企中的众多管理层带去很大的压力,以前那种一张报纸看半天、缺乏清晰界定标准而只靠意会和猜的模式、按亲属远亲来定岗定薪等灰色模式等,就将会被有效打回原形,能解决许多被职场所诟病的一些问题,进而可以达到提高国企效率的目标。

比如,可以预见的是——随着这一制度的推行,意味着国有企业将更加注重管理人员的业绩和能力,通过竞争上岗、末等调整和不胜任退出等方式,有助于优化国企的人力资源配置,确保定岗定责定薪,业绩与薪酬挂钩,从而提升企业的全员劳动生产率,实现企业提质增效。

因为,大家都知道的一个现象是——国企普遍存在人员冗杂、效率低下、体制惯性等问题,其中很大一部分都是管理问题、领导班子问题、一把手问题,所以国资委推出上述改革新政策,其主要目的就是要破解国企的效率问题,真正把国企的活力和潜力释放出来。

而,要达到这些效果,其核心还是在管理层的能动性和规范性的强化和管理上,很多人喜欢把企业搞得像一个小王国似的,别说效率了,劣币驱逐良币的现象也比较多,很多时候的能上能下能进能出的原则,都变成了一句空话。

在我们上次那篇有关国企工资改革政策的文章出来后,好多朋友在留言,吐槽相关问题的人特别多。

比如,有个粉丝反映,“以前所在的国企,有一个分公司,领导的亲戚占了分公司一半的人”,这确实很大胆很奇葩,可见某些国企的管理确实不敢恭维。

当然,这只是一个很特殊的案例,绝大多数都是好的,大家别想歪了哈。

以上,基本也回答了为什么要推出上述政策的主要原因,就不再去啰嗦了。

下面,再简单说一个问题,以供各位参考:

“末等淘汰制度”,对管理层主要有哪些影响?

首先,这里再提一下,这个政策,主要针对管理层的效率提升而设计的,跟普通员工没什么直接的关系,大家可以放心睡大觉。

另据波哥看楼市观察,毕竟,俗话说,火车跑得快,全靠车头带,国企要真正提高效率和展现出足够的活力,在相关体制等基础之外,人的能动性,尤其是管理层起到的作用还是主要的,激发正气和正能量、约束和制止负能量,对任何一家国企的有效发展,都是十分重要的。

而且,国家的发展目前也已经到了一个巨大的历史转折点,作为国内经济压舱石的国企,如果仍然像温吞水一样缺乏足够的活力和激情等,其压舱石的价值就会降低。

不扯远了,再回来。

对管理层的主要影响,据波哥看楼市观察,表现为三个方面,简单归纳如下:

◢其一,岗位方面:业绩考核指标为刚性约束,不可混淆视听

主要是解决岗位有效变化的问题,需要按照能级和价值来进行有效调节,不能只能上不能下、不能拈轻怕重、不能在考核上和稀泥、不能在位子变化上搞一刀切等,全部要回到价值、责任和有效激励上来。

要用有效指标来进行判断,不能忽悠和打马虎眼。

比如,上面特别强调的,不能用违法违纪来代替考核不合格等,说得很明白了——业绩考核是考核,其他是其他,不要混为一谈。

◢其二,薪酬方面:重新严格规范,强化保障和激励的综合效能

这直接会对那些找各种理由给自己加工资、津贴补贴的人,以及那些只愿在办公室喝茶吹空调又拿着高工资的人等,快速敲响了警钟。

而,更加注重基础保障和有效激励两手抓的系统价值的深度管控了。

很多偷鸡的想法和行为,未来会有更多的红线将适时会发出警报。

◢其三,进退方面:以实绩考核+激励硬约束为核心参考,唯才是举,进退有度

对国企管理层而言,事实上大家最关注的问题,依然是“帽子及其大小”等方面的问题,因为薪资待遇等方面,皆受帽子影响很大,具体的都有一些既定的规则,实际上薪酬只能算是第二位或第三位的问题。

这一点,没在国央企呆过的朋友,可能没那么感受强烈,但确实是现实存在的,考虑到某些因素,就不方便去掰开了,此略。

对管理层来讲,都希望自己能走得更高更远更稳,说白了,这就是一个进退的问题,国家本次对这个大家都关注的问题,进行了清晰的界定,将选才的标准在字里行间充分表达出来了。

同时,在模式上,也堵上了很多漏洞,比如,拿简单划线,把某些德才兼备的人干掉,而达到给自己让位的情况等,往后,这些小伎俩肯定就行不通了。

这,给了很多人新的希望,也给了许多人以绝望。

其中的变化,就看你自己怎么去合理选择了。

以上,总结起来,就是一句话:

价值重塑,指标量化,公平公正,唯才是举,激发活力!

那些与此相悖的东西,都将成为国企新一轮改革大浪潮中的小泡沫,很快就会魂飞魄散。

写在最后:

据波哥看楼市观察,这个新政策的出台,确实将是国央企内的一道闪电,能够破除和消解很多以前不合理或被市场诟病的众多痼疾等,全面推行后,必将能令众多的国央企焕发出新的气象、新的动能,对国家和市场来说,都是一个大好事,值得点赞。

此外,对国央企的管理层来讲,对那些习惯蝇营狗苟、擅长在灰色地带行走、喜欢用某些规则大搞小动作、惯用主观意志去断人工资高低或职业生涯等类人,就是一场和持久性的打破自己幻想的响雷,本文“天塌了”的说法,并不为过。

闪电划破长空,迷雾将被穿透,一切将变得更加干净,和有生气!

“末等调整和不胜任退出制度”,以综合性且有效的业绩考核为核心手段,全部放在阳光下来比较和选择,深度推行后,国央企的正气将变得更加雄浑有力。

对此,大家充满了期待。

本文为「波哥看楼市」(ID:bgkls2023)原创文章,其版权归我方所有。未经授权不得转载,喜欢的敬请点赞和转发为谢!
1 阅读:2169
评论列表
  • 2024-11-06 22:02

    不要说得太早,就怕上有政策下有对策,结果是一句空话,都说私企好,私企好吗,管理层一辈子不换,换来换去换的员工,员工里也有好坏,私企也国企现象,私企好在给员工福利少