1.懂得管理心理契的的员工明白契约是动态的，并能续掌握变化的期望。当遇到新老板、重大改变、或产业的变革时，他们通常会调整期望。

2.理智的新进员工会谨慎选择正确的导师，并从上的人那里得知他们的期望是什么。组织里那些心生怨恨的人总是设法向新进员工输对组织的消极法——他们需要同事认可他们那些消极的观点。这人可能很有趣(我们也绝对承认组织里总有算计人的事情)，但你最好搜集对心理契约的各方意见，别特是对契约抱积极态度的人的意见，从而寻找积极导师。

3.员工对心理契约的类型有着某种程度的影响。相比其他员工，那些与组织有着长期承诺的员工，以及那行为受到雇主赞赏的勤勉员工，雇主更能拥有他们的忠诚，与他们交流也更加容易。

4.有经验的员工会向雇主阐明他们的期望，并试图理解行政上的限制和压力。

5.员工应像管理者一样注意到，他们对双方在多大程度上达到期望的观察未必是准确的。有时，人们难免过度评价自己的贡献，低估他人的贡献(请回想你上次因家务而发生的争执)。人们也可能怀着某种意图去评判自己，却根据他人的行为(更高的标准)来评判他人。

6.保存有关期望的信件和电子邮件的记录或副本。

7.必要时，使用有效的协商和说服技巧来建立新契约而不是简单地重复你的要求。

8.如果心理契约已经破裂，员工可以选择其他行动:退出(辞职)；发表意见(正视管理双方的矛盾，并公开表地说出来)；保持忠诚或安静(接受新的现实)；忽略(减少工作量，蓄意破坏或盗窃以损害组织)。忽略通常是最坏的选择。选择一种策略能让你感到对形势有更好的把握。一些员工觉得特别难以越过心理契约破裂带来的不公，这会让员工产生抱怨和愤恨，最终导致情绪枯竭，心如死灰。

9.团队成员间的心理契约应得到清楚的阐述和定期的评价，确保各方达成共识。成员应主动提出和解决问题。

10.团队成员若明白契约的重要性，会讨论信任对每个人的意义，并使自己的行为可靠和可信。