近日，一名2024届的毕业生在网上发帖称，自己在某招聘软件上和面试官沟通时，对方以不招收“疫情班”毕业生为由，直接拒绝了他的求职。

该名面试官还表示，不接收2022届至2024届毕业生，“疫情班”是部分企业、老板间交流的口头语。

一家用人单位的招聘人员甚至直言不讳地表示，这几届大学生分层现象更严重，为避免用人筛选成本，一些用人单位倾向拒绝接收。

事实上，招聘者给2022届-2024届的毕业生贴疫情班标签的现象并非孤例，早在2022年，这种歧视性称谓便见诸报端，当时就已遭到舆论的广泛质疑。没想到，时至今日，仍有企业沿用这一做法。

客观来说，由于疫情期间大学教育方式的转变，部分学生确实缺乏完整的大学生活体验，导致社交能力、动手实践能力有所下降。

然而，这并不意味着所有“疫情班”毕业生都缺乏能力。相反，网课学习培养了他们的自主学习和自主管理能力，疫情期间的防控措施也让他们接受了生活教育、生命教育与生存教育。

然而，一些用人单位却将这些毕业生一概而论，贴上“疫情班”的标签，认为他们整体素质差，从而拒绝接收。这种做法不仅不公平，也缺乏科学依据。

事实上，每一届大学毕业生都存在个体差异，用人单位应该关注具体求职者的能力和素质，而非仅凭标签进行“一刀切”处理。

用人单位拒绝“疫情班”毕业生的行为，不仅影响企业的招聘形象，也未能尽到企业的社会责任。这种做法限制了用人单位的选才面，可能导致真正有才华的求职者被埋没。

同时，这也加剧了社会对这几届毕业生的刻板印象，给他们带来了不必要的压力和困扰。

此外，这种做法还反映出用人单位在人才评价体系上的不足。以学历或标签作为筛选标准，既不公平也不科学。

真正的人才评价体系应该关注求职者的能力、素质、潜力等多方面因素，而非仅凭某一标签或学历进行评判。

针对这一问题，监管部门应加强对用人单位的监管，打击就业歧视行为。高校也应收集了解这些用人单位的情况，将其纳入校招黑名单，并向学生发布预警。

同时，高校和用人单位应加强对毕业生的培训和锻炼，提升他们的职业素养和综合能力。

对于用人单位而言，应建立科学的人才评价体系，关注具体求职者的实际情况。在招聘过程中，应注重考察求职者的能力和素质，而非仅凭标签或学历进行筛选。

只有这样，才能真正提高招聘效率，为企业选拔到真正的人才。