现如今，跳槽入职新公司在签合同的时候，突然发现原本谈好的工资被拆分成基本工资+各种七零八落的薪资构成似乎早已成了一种“常态”。

而对于公司的这一手操作，背后意欲何为，大家也都心知肚明。不过好在如果很发生劳动争议，我们索要赔偿金的基数会按照我们到手的工资去做核算，所以很多人也就无所谓的签了。

不过都说无利不起早，公司既然这么做，肯定还是有利于他的操作在里面的，别的不说，咱就说加班费按基础工资算，这不就是很典型的一个情形嘛。而且这个还不像不按实数缴社保，多少得避讳点；它是可以光明正大的说加班费就是按基本工资算的！

对于这一点，其实很多打工人是不满的，可无奈现状就是如此，今天我们就看看，关于加班费按基本工资算基数是合理的这一情形，法院是如何说理的【（2020）鲁民申1441号】

刘某为青岛某公司员工，在其与公司签订的劳动合同中，约定公司支付加班费的计算基数为其基本工资。刘某在职期间，公司每月均按照此标准向刘某发放了加班费，刘某亦未表示出异议。

但在2018年1月26日，刘某申请仲裁，理由为公司执行的“加班费按基本工资为基数计算”违反了《山东省企业工资支付规定》之第二十五条“加班费计算基数应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定”的规定，请求公司支付自己在职期间加班费差额5w元。

本案先后经仲裁、一审、二审直至高院再审，均判定刘某要求公司支付加班费差额的诉求于法无据，不予支持。其中高院判决说理如下：

1、刘某与公司签订的劳动合同系双方当事人的真实意思表示，不存在使用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形；

2、双方所约定的加班费计算基数为刘某基本工资（1920元/月）不违背法律规定，且该金额不低于青岛市最低工资标准，故该约定合法有效；

3、根据刘某所提供的工资条条，公司已按劳动合同约定的标准（基本工资）足额支付刘某的加班费；

4、刘某主张公司应按照《山东省企业工资支付规定》第二十五条之规定计算加班费基数，因此双方劳动合同中关于加班费计算基数的约定违反了上述规定应认定无效。

但根据《劳动合同法》第对于劳动合同条款无效的情形进行了明确规定：即劳动合同的约定只有在违反法律、行政法规的强制性规定时方可认定无效，而《山东省企业工资支付规定》仅系政府规章，而非法律或行政法规，且该规定第二十五条也并非效力性强制规定，因此，其与公司约定的加班费按基本工资计算基数合法有效。

看了法院的说理，我想大家对于加班费拿基本工资算基数这件事应该比较清楚了。其实如果我们对法院的说理做一个重点提取的话，可以提取如下两个点：

1、合同约定加班工资按基本工资计算基数时，基本工资不得低于当地最低工资；

2、是双方真实意思的表示。

只要符合这两点，那么就是合法的。换个便于我们理解的话来讲，就是加班费的基数不向社保公积金和工资总数做挂钩，它是单独存在的。

只要是双方约定的（有没有约定不重要，重要的是你签字了就视同认同），不低于最低工资就是合法的！