在劳动者求职过程中，部分公司会以“落户”作为吸引人才的方式，并与劳动者约定一定的服务期限，但实践中不乏出现劳动者刚落户便辞职引发的劳动争议。那么，员工落户后辞职是否应当赔偿公司损失？辞职后又继续工作的行为能否视为撤回离职申请?

近日，顺义法院审理了一起劳动者落户后辞职，因不愿支付损失仍继续工作的案例。请跟随京小槌一起来看看吧！

基本案情

2020年6月，某控股公司通过京外生源毕业生引进政策招聘小王入职，将小王安排至旗下某房地产公司工作，并与小王签有协议，约定小王在其公司及其分公司、子公司工作服务期为五年，公司承诺为小王解决北京户口，若小王在服务期内离职，则需按照在职年限赔偿公司相应损失，最高为30万元。此后的近三年，小王一直被借调至另一单位工作。

2023年1月，小王转为北京户口并落户至某房地产公司集体户。2023年5月25日，小王向某房地产公司提交辞职报告，载明：“基于我个人家庭原因，经慎重考虑我决定辞去目前的工作，现于2023年5月25日提出辞职”。某房地产公司于当日收到该辞职报告。

此后，小王仍在借调单位工作，某房地产公司未向其发放6月工资。直至7月3日，小王以某房地产公司未足额支付6、7月工资为由，向某房地产公司主张解除劳动关系，并向其邮寄了解除劳动合同通知书。

当月，小王向仲裁委申请仲裁，请求某房地产公司支付2023年6月至7月工作期间未足额支付的工资、解除劳动关系经济补偿金等共计7万余元。同时，某房地产公司提起反申请，要求小王支付公司损失12万余元。仲裁委裁决支持了公司关于小王支付12万余元的请求，同时驳回了小王所有请求。小王不服裁决，起诉至顺义法院。

庭审中，某房地产公司称，其在收到小王的离职申请后即向借调单位发函告知此事，并明确表示了需尽快将小王调回以办理相关手续，同时负责人力资源的同事曾通过电话通知小王回到单位，但小王一直未回某房地产公司办理手续，并提供了相应的通知函、电话记录予以证明。

小王解释称，申请离职后，因无力支付赔偿金所以选择继续工作。小王认为，在此期间自己虽然未明确向用人单位表示过不离职了，但却以继续工作的实际行动作出了撤回辞职申请，故自己与某房地产公司的劳动关系应存续至2023年7月4日，即发出解除劳动合同通知书的次日。

法院判决

（一）关于双方劳动关系解除原因及解除时间的认定。

本案中，小王曾两次向某房地产公司发出过解除劳动关系的意思表示，一是于2023年5月25日提交辞职报告，主张因个人家庭原因申请离职；二是于2023年7月3日邮寄通知书，主张因公司未足额支付工资而与其解除劳动关系。

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。根据该规定，劳动者向用人单位申请离职，无需用人单位同意即可产生劳动关系解除的法律后果。

小王于2023年5月25日以个人家庭原因申请离职，某房地产公司亦表示收到小王的离职申请。在小王发出的解除通知已生效的情况下，小王未向某房地产公司明确作出撤销离职申请的意思表示，故双方劳动关系于2023年6月24日解除，并不以某房地产公司作出审批手续为生效条件。小王要求某房地产公司支付解除劳动关系经济补偿金无事实及法律依据，法院不予支持。

对于2023年6月1日至2023年6月24日的工资，因该期间双方仍互负劳动关系下的权利义务，鉴于小王提交的证据能够证明其在此期间正常出勤，故某房地产公司应支付其此期间的工资。而对于6月24日之后的工资，因双方劳动关系解除，双方不再互负劳动关系下的权利义务，法院对此不支持。

（二）关于某房地产公司主张的损失。

民法典第七条规定，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。本案中，小王与某控股公司签订的服务期协议中约定小王服务期为五年，某控股限公司为小王成功办理北京市户口落户。该协议为双方亦自愿签订，均应本着诚实信用原则予以遵守，照约履行。

小王因自身原因在服务期内申请离职，势必增加某房地产公司为同等条件求职者办理进京落户的机会成本，对人才队伍稳定性造成不利影响，甚至可能对后续引进人才落户造成负面影响。且小王经过合理的职场成熟期后离职，必然致使某房地产公司需另行招录接替岗位员工及对新员工进行相应技能培训，产生人力、物力、财力等成本的投入，给其造成损失，对此小王应当予以赔偿。结合双方关于服务期和赔偿金额的约定、小王离职原因和在职年限，并考虑离职给某房地产公司所造成的后果，为更好地引导社会诚信原则的践行，法院酌情确定小王应赔偿某房地产公司的损失数额为11.6万。

最终，顺义法院一审判决某房地产公司支付小王2023年6月1日至24日期间的工资，小王支付某房地产公司损失11.6万元，并驳回小王其他请求。该案二审维持原判，现已生效。

京小槌普法

Q：劳动者申请离职后又继续工作，是否因此不发生劳动关系解除的效力？

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

根据该规定，劳动者以书面形式向用人单位申请离职，即相当于用人单位收到劳动者将于三十日之后与其解除劳动关系的通知，则产生三十日后双方劳动关系解除的法律后果。双方劳动关系不会因劳动者继续工作超过三十天而存续。

Q：《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者所享有的解除权属于何种权利，“三十日”又是何种性质的期间？

《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者所享有的解除权实质上属于形成权。形成权是指依照权利人单方意思表示即可导致某一既存法律关系发生变动的权利。也就是说，劳动者无需经用人单位同意，其解除劳动关系的意思表示到达用人单位即发生法律效力。

该规定中的“提前三十日”并非劳动者有权单方撤销离职申请的“缓冲期”，实质上是法律赋予劳动者在享有解除权的同时应履行的附随义务。由于劳动合同关系并非一般的合同关系，考虑到保障用人单位生产经营秩序的稳定性，需要给其留出一定时间，以便其招聘新员工及进行工作交接善后等。

因此，对于用人单位来说，劳动者提出辞呈后，如单位需要，可以要求劳动者继续履行30日的劳动义务；如单位不需要，在预告期30日内，单位可随时同意劳动者离职并做好工作交接。而对劳动者来说，应本着诚实守信的原则履行相应义务，做到提前三十日通知、站好最后一班岗、做好工作交接。

Q：若劳动者“回心转意”不想离职，应如何做才能“挽回”？

劳动者对离职申请反悔时，需向用人单位明确作出撤回离职申请的意思表示。此时，该行为实际上是在行使请求权，用人单位作为相对人，其有权根据实际需要接受或拒绝。若用人单位同意劳动者撤回辞职申请，相当于双方就劳动关系达成了新的合意，否则劳动者只能承担因自行申请离职解除劳动关系的法律后果。

综上，劳动者应当理性判断职业风险，谨慎提交离职申请，对自己个人和用人单位负责，并秉持诚实守信原则及时办好工作交接，避免遭受经济损失或造成不必要的麻烦。

供稿：顺义法院

编辑：邰怡昕 李玲昊 汪希

审核：王芳