那天，午休时间，公司茶水间的白色沙发上坐满了人，大家饮着咖啡议论纷纷。
又一位在公司工作了十五年的老同事被裁员的消息，迅速在这小小的空间引发了波动。
有人皱着眉头摇头叹息，有人则耸了耸肩说：“你看，最近进来的那些新人，薪水高得吓人，却连基本的工作都做不好。”我默默地听着，心里一边为即将离开的同事感到惋惜，一边又不由得好奇，裁员背后的逻辑到底是什么？
高层与中层的管理问题起初，我以为这是个别现象，谁知道随着对公司的观察，我才发现这背后的“逻辑”竟然与管理层的安排有密切关系。
在很多公司里，高层管理者主要任务是向老板汇报，确保自己能过得去。
至于报告的数据有多真实，是否对公司发展有利，似乎变得不那么重要。
大家常在私下调侃，这些高层更像是老板的传声筒。
而中层管理者呢？
原本充满干劲的他们，因为晋升成为管理层，反而逐渐失去了动手做事的能力，他们开始学会了如何用KPI来衡量底层员工的价值。
为了显示出公正和权威，他们在KPI上做足了文章，把简单任务交给“自己人”，繁重工作扔给“不合眼缘”的员工。
久而久之，这些中层成了一群没有实际技术能力的派发员，像是站在队伍后面自以为是战术家的排长。
KPI考核的真相说起KPI，绝大多数职场人都不陌生。
这个环节本意是以数据的形式帮助评估和提升员工的绩效，但在一些公司绝非如此。
在一边摇着避免越多工作越好的私心，另一边却又变出一副公正无私的面孔。
作为员工的你，若没有强者的靠山，即便辛勤努力工作，也可能因为这些人为设置的KPI标准而被挑剔。
而这些所谓的“考核结果”，最终不过是为了管理层展示自己“有能耐”的挡箭牌。
如此一来，尽管那些有经验的老员工拥有更多解决问题的能力，但在所谓的绩效数据下，他们可能显得“逊色”，于是成了裁员名单上的“适合人选”。
老员工的价值与流失老员工的离职对公司的影响则是深远且不容忽视的。
许多老员工不仅仅掌握了技术，还对公司的客户有着深厚的了解和信任基础。
他们通晓客户的需求与习惯，调节公司内部的矛盾，做好了几近“润滑油”的工作。
同时，由于常年积累下来的经验，他们在解决临时问题和创造收益时往往更得心应手。
但现今，越来越多公司开始忽视这些难以量化的价值，将一切以数据论英雄，结果导致那些“无形资产”匆匆流逝。
缺乏经验的积累，使得新人在处理问题时往往显得捉襟见肘，无法达到“90分”标准，更无力承担事情全部。
尽管他们看似光鲜亮丽的学历和高薪背后，往往是经验和执行力的缺乏。
公司未来与文化传承缺乏经验传承对于公司的影响，很多时候远超出想象。
当一批又一批老员工相继离开，公司的文化传承可能会受到威胁。
当了解公司运作流程的人越来越少，创业初衷逐渐被新人所不理解时，公司那特有的文化就开始悄然消失。
最终，公司可能再也无法维持初心。
对于那些留下来的新人，当看到曾为公司奋斗的前辈被轻易裁掉，心中自然更少了几分对企业的忠诚。
或许正因为这种形式的评价机制，会让一些人把公司看作是一个“过客”，缺少了长久投入的热情。
结尾：以人为本，才能良性发展
在公司的发展道路上，以人为本应是企业本质所在。
在强调单一绩效考核的过程中，我们似乎忘记了员工个人价值与企业长远发展的联系。
高薪新人和老员工的消失，并不能真正解决企业问题。
只有在充分利用员工潜力和才能的基础上，强调管理的实效与真实，鼓励员工理解并认同企业文化，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业的长远竞争力，不仅仅取决于业绩报表，更离不开对内外部资源的充分整合与深刻理解。
只有如此，才能让今天在公司工作的每一位员工，怀有真正的归属感和使命感。
