受到新能源车内卷冲击的传统车企最近纷纷开启了裁员之路，并且普遍给出了很优越的裁员条件。

东风本田从24年9月启动裁员，裁员规模2000人，赔偿标准为：N+2+1（N为工作年限，下同）。

上汽大通南京地区整体裁员40% ，赔偿标准为：N+1。

广汽本田裁员2300人，赔偿标准为：N+2+1.8 。

一汽大众裁员佛山分公司部分员工 ，赔偿标准为：N+1。特斯拉全球裁员10%，赔偿标准为：N+3。

保时捷中国裁员中国区正式员工10%，外包员工30% ，赔偿标准为：N+6。

捷豹路虎裁员50%，赔偿标准为：N+3。

其中给钱给的最爽快的要数奔驰了，中国区裁员15%，赔偿标准为：N+9至 N+11。

3月23日消息，据德国《Handelsblatt》报道，梅赛德斯管理层将在4月给所有员工发信，为离职员工提供非常丰厚的遣散费。奔驰CEO奥拉·卡列尼乌斯表示，丰厚的遣散费能鼓励约3万名员工自愿离职。

对于一位30年工龄月薪近8万元人民币的中层经理，可获 36个月工资 + 股票期权 + 特别奖金，总额超过400万元。

如果是一个30岁月薪约4.8万元人民币的工厂工人，遣散费用高达80万人民币。

相比很多国内企业和一些“本土化”外企抠抠搜搜想着法子以违纪或者矿工或者各种五花八门的方法不给或者少给钱，正规外企在裁员补偿方面还是很大方的。这种“大方”背后，是规范外企基于成本控制、法律合规、企业声誉及人才战略各方面的综合考量。

一、成本优化：高薪裁员反而更省钱。

1. 高人力成本倒逼“快刀斩乱麻”。以奔驰为例，德国制造业平均时薪高达53.1欧元（约410元人民币），奔驰工厂工人月薪约4.8万元，远高于特斯拉柏林工厂的2.8万元。若通过自然减员（退休、离职）优化3万人，每年可节省15亿欧元（约114亿元）人力成本。 虽然短期支出高，但长期成本更低。一次性支付高额赔偿，比维持冗余员工的薪资、社保、福利更划算。拖延裁员会导致效率低下，影响企业转型速度。

2. 自愿离职计划降低对抗风险。奔驰采用“自愿离职+高额补偿”模式，避免了强制裁员引发的法律纠纷、罢工等风险。 这种“用钱换和平”的策略，能快速减少人员，同时维持企业稳定。

二、法律合规：违法成本远高于赔偿金。

1. 欧美劳动法严苛，违法代价极高。在德国等欧盟国家，非法裁员可能面临高额赔偿，法院可判决2-3倍法定补偿；可能引起工会干预，罢工、舆论压力会导致股价下跌；还会招致政府罚款，如违反《解雇保护法》，企业可能被重罚。 因此，外企宁愿“多给钱”也不愿惹上官司。

2. 中国市场“合规化”趋势加强。尽管中国劳动法赔偿标准仅为N+1，但外企通常按全球标准执行。一方面是为了避免负面舆情，如特斯拉2022年裁员曾引发舆论争议，高额补偿能减少公关危机；另一方面是满足外企在华合规要求，母公司通常要求全球统一标准，避免法律风险。

三、企业声誉：得体的裁员也能“圈粉”。

1. 维护雇主品牌，吸引顶尖人才。高额裁员补偿传递出“我们善待员工”的信号，未来招聘时更具吸引力；“即使员工未来离职，企业也会体面对待”，有利于提升员工忠诚度。 例如，谷歌、微软等科技巨头裁员时也提供丰厚补偿，以维持“最佳雇主”形象。

2. 行业口碑：再见亦是朋友。 汽车行业圈子小，被裁员工可能跳槽至竞争对手（如宝马、奥迪）。若裁员方式粗暴，可能影响未来合作。而高额补偿能减少敌意，甚至让离职员工成为“企业宣传员”。

对于很多中国企业和一些“本土化外企”而言，随着劳动法完善、员工维权意识增强，未来“N+3”甚至更高补偿或将成为常态。毕竟，在未来人才竞争激烈的时代，“如何裁员”可能比“如何招聘”更能体现一家企业的格局。