要说中国式的绩效管理到底给员工带来了什么，我想很多人会直接骂娘。至于为什么会搞成这样的局面，我想很多人会心知肚明：中国式绩效管理除了套用了人家几个流行的名词装B外，其他该有的正向效应一点都没有....比如在考核方式上，有什么OKR，BSC、BLC；再考核结果上，有什么正态分布、末位淘汰...

而今天，我们要说的就是末位淘汰。末位淘汰到底合不合法？劳动被末位淘汰，又该如何应对？今天，就让我们结合案例来具体分析和探讨一下。首先让我们来看一个案例：

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唐小虎（化名）于2022年4月1日入职四川某房地产经纪公司，岗位为销售员，工资待遇为3000元底薪+业绩提成。同年5月，公司向包括唐小虎在内的所有销售人员下发《销售目标责任书》，明确载明销售人员实行工作业绩与工作表现考核相结合的末位淘汰机制。

后由于唐小虎自入职以来一直未出业绩，导致其考核一直处于末位（在此期间，公司组织了对唐小虎在进行销售技巧的提升培训）。公司便以末位淘汰为由，提前30天通知唐小虎公司将在2022年8月31日解除了与他的劳动合同。唐小虎遂申请劳动仲裁，请求判定公司违法解除劳动合同，要求支付自己违法解除劳动合同赔偿金3000元。

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在仲裁做出公司需支付唐小虎经济补偿金1400元的终局裁决后，公司不服，向法院申请撤销裁决。

法院经审查后认定，唐小虎自入职后一直没有业绩。鉴于该情形，公司亦对其进行了相应的提升培训，但唐小虎仍未出业绩，可以认定符合“无法胜任工作”的情形。基于此，公司在履行了提前30天告知的义务后解除劳动合同系合法解除，故如无需支付赔偿金，但应支付补偿金。

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在本案中，笔者要强调的是，员工在公司绩效考核中居于末位，并不能表明员工无法胜任工作。因为末位是公司员工“排队”的结果，是客观存在的。即便所有人都能胜任工作，在大排队的时候也会有人居于末位。

所以如果公司仅以考核排名在末位为由解雇劳动者，就很可能构成违法解除劳动合同，这就需要按照2N的标准支付赔偿金的。但是在本案中，公司已经对唐小虎进行了培训，但唐小虎依旧处于末位且0业绩，是可以认定其无法胜任工作的。

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而且公司还提前30天对唐小虎发出了解除劳动合同通知，就不存在无法解除劳动合同的情形了。但是，劳动合同法里并没有将不胜任工作列为公司“解除劳动合同且不用支付补偿金”的情形。因此，公司在以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同时，在确保不违法的前提下，是要支付n的补偿金的。

在这里不知道大家有没有注意到，法院支持的唐小虎获得补偿金，而不是赔偿金。这二者只一字之差，意义却失天壤之别。赔偿金对应的是2n,支付的前提是公司存在违法行为；而补偿金则是n,是在企业是不存在违法行为的前提下支付的。

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拿本案来讲，如果公司以唐小虎排名末位为由解除劳动合同，没有对其进行培训、再考核，那么就是违法解除，要支付的就是赔偿金。按照唐小虎3000的工资，工作了5个月的情形算，2n就是3000元。

但是本案中公司的做法是进行了培训，通过唐小虎的业绩仍为0可以构成其不胜任工作的判定。这个时候公司提前30天告知其终止合同，就不构成违法解除劳动合同了。所以只需要支付n的补偿金就可以了呢~