案情简介

2021年8月，张三入职公司工作，工作岗位是教练员。张三在该公司工作期间，自带车辆并以公司名义自行招收学员，其负责教授学员驾驶技能，学员报名后公司以按比例提成的方式扣除相关费用结算后向张三发放提成报酬，同时公司亦按月按照一定标准向张三发放基本薪资报酬，张三的收入受招收学员人数和市场行情影响，公司未与张三签订书面的劳动合同，也未向张三缴纳社会保险。

2021年10月7日，张三在公司驾驶员培训场地锅炉房内使用角磨机切割彩旗竹竿时，不慎因手套带入角磨机将其左手卷入角磨机中，导致张三左手大拇指、食指、中指受伤。

2022年8月6日，张三辞职。

2023年3月13日，张三向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认张三与公司双方劳动关系。仲裁委不予受理后，张三诉至法院。

法院认为

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款和原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条之规定，判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，若双方未签订劳动合同，则应当从双方是否具有经济上、组织上和人格上的从属性进行考查，综合考虑双方是否具有主体资格、用人单位依法制定的各项规章制度是否约束劳动者、劳动者劳动过程中是否需要服从用人单位的指挥管理监督、劳动者是否按用人单位的要求从事用人单位安排的有报酬的劳动等因素，结合外观凭证和举证责任等进行判断。

同时，根据《中华人民共和国民法典》第一百三十三条之规定，民事法律行为是民事主体通过意思表示设立、变更、终止民事法律关系的行为，意思表示是民事法律行为的核心要素、意思表示一致是民事法律行为成立的前提条件。

建立劳动关系属于民事法律行为的一种，因此劳动关系的建立，除了看用工之外，也要看民事主体之间是否有建立劳动关系的合意。

本案中，第一，劳动者主张与用人单位之间存在劳动关系的确认之诉中，劳动者应当对存在劳动关系的基本事实承担初步证明责任，当劳动者的举证达到高度盖然性的证明标准后，举证责任转移至用人单位，如用人单位无法就劳动者所提供证据而提供相应的反驳证据的，可以认定双方存在劳动关系。

张三提交的工牌、考勤表、员工通讯录、值班表等证据，可达到初步证明双方存在劳动关系的证明标准，公司则以双方存在挂靠关系为由否认劳动关系的存在，而结合当事人庭审中自认的事实，张三虽自带车辆教授学员，但其确以公司名义对外招收学员，同时也会因招收学员而获取提成，其经营收入因其招收学员数量而变化，即便张三通过此种模式获取提成，并不当然排斥双方劳动关系的存在，用人单位向劳动者发放的薪资构成包括提成不违反相关法律法规的强制性规定，公司以此否认劳动关系存在，于法无据。

第二，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条之规定，成立劳动关系应同时具备如下情形：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，公司系依法取得营业执照、具有用工资格的企业，张三具有完全的劳动权利能力和行为能力，双方均系符合法律规定主体资格的用人单位和劳动者，而结合本案已查明的事实，公司系专业的驾驶员培训公司，张三从事的驾驶员培训工作符合该公司招聘教练的岗位需求，与公司的主营业务一致，张三在公司的驾驶员培训场地从事了教练岗位的具体工作，其提供的劳动属于公司的业务组成部分。虽双方未签订书面的劳动合同，但公司有规律的向张三支付了劳动报酬，张三受公司的劳动管理，张三与公司之间存在隶属性，主要表现在：

其一，张三与公司存在财产依附性，张三虽根据学员报名数量获取相应的提成，且其以公司对外招收学员后从该公司结算提成，公司亦按月向张三发放劳动报酬，故张三的收入系依靠公司获取；

其二，关于人身依附性。张三以公司名义对外招收和培训学员，并需遵守公司要求，对于学员报名的学车费用标准张三无权自行制定，同时结合张三提交的考勤表、微信聊天记录等证据显示，张三在一定程度上需要接受公司的指示、安排和管理，双方存在一定的人身依附性，行业特征决定了二者之间的人身隶属性并不强烈，但不能因此否认二者之间人身隶属性确实存在。

第三，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”、第十条第一款：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”之规定，公司虽未与张三签订书面的劳动合同和缴纳社保，对于张三如何在获得该公司工牌等也不予认可，但张三在公司驾驶员培训场地已实际开展教练岗位工作并加入该公司工作群参与相关工作的事实属实存在，可以证实张三已按照公司的安排向其实际提供了劳动，系为获取劳动报酬在该公司的指挥监督下接受公司的劳动管理从事公司安排的工作任务。

公司提出双方系挂靠关系的抗辩，并提交与案外人卿某、张某签订的场地运营协议予以证实，而该协议并不是公司与张三之间签订的，与本案无关，且即便双方之间存在挂靠关系，其与劳动关系并不绝对的互相排斥，不能因为挂靠关系的存在而当然否认双方之间成立劳动关系。公司以双方存在挂靠关系为理由抗辩张三要求确认双方存在劳动关系的主张不能成立，对于张三与公司之间是否存在劳动关系应当结合双方之间是否存在建立劳动关系的合意、是否存在人身财产依附性及是否实际存在用工事实等另行作出认定，双方之间是否存在挂靠关系并不能决定用人单位与劳动者之间的劳动关系的成立或者不成立，故公司的此项辩称依据不足，不予采信。公司已经实际对张三进行了用工，双方自公司用工之日起建立了劳动关系。

第四，张三有意前往公司从事教练工作，公司在公司经营过程中有招录教练的需求，该公司招收张三从事教练一职后，张三接受邀请加入了公司名为“某驾校”的微信工作群组聊天中，其亦接受该工作群中的指示开展了相关工作，以上事实符合劳动关系建立的一般流程。由此可见，张三与公司虽未签订书面的劳动合同，但张三已到岗开展工作、公司未提出异议，双方对建立劳动用工关系达成了合意。

第五，劳动关系，一般是指劳动者与用人单位之间因交换劳动与报酬而形成的持续性的、较为稳定的社会关系。

本案中，张三主张其已于2021年8月份入职公司并已实际履职，虽公司未为张三缴纳社会保险，但结合张三提交的值班表、考勤表及张三与公司会计的微信聊天记录等证据，双方具备通常情形下认定劳动关系所依据的周期性的、规律性的工资支付及考勤管理等客观因素，对此不能过分苛求主张劳动关系存在的一方当事人就用人单位与劳动者之间存在持续、稳定之关系承担过重的举证责任。现张三提交的证据已经初步证明其与公司达成了劳动用工合意及张三受公司安排为该公司提供了实质劳动的事实，张三对其与公司之间存在劳动关系已经基本上完成了举证，足以证明双方存在劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼主张，有责任提供证据加以证实，公司辩称双方之间不存在劳动关系，应就此举证予以证明，然而公司提交的谈话调查笔录和场地运营协议均不足以直接证实其所辩称的事实，应承担举证不能的不利后果。

综上，张三与公司之间的权利义务关系符合法律规定的劳动关系的基本特征，一审法院依法确认张三与公司之间存在事实劳动关系。

案号：（2023）青01民终3177号