2023年读的第二本书《这就是OKR--让谷歌、亚马逊实现爆炸性增长的工作方法》，作者是约翰.杜尔。去年时任领导曾安排了一次关于OKR专题的集体学习，邀请了某咨询公司的合伙人和某造车新势力的首席战略官从咨询和应用的角度来介绍OKR工作法。我学习能力差，听完仍不明就里，倒是课上CSO介绍了这本书，说是他们老板病休在家读了此书，回归公司后应用此法后业绩如虹，真假不论，我也读了一遍，确实得到了一些启发。

OKR即目标与关键结果，是一个“确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法”。我以为，在现实的管理工作中，首先应该有明确的目标，目标应该是简洁、科学和量化的，具体的表现形式就是KPI；其次应该制定有效的过程管理，过程管理同样应该是简洁、科学和量化的，具体的表现形式就是OKR。KPI与OKR的关系应该是这样的，KPI是自上而下逐级制定的，OKR是自下而上，由下级结合实际提出若干个关键结果，并与上级研究讨论一致并认为如果这些关键结果达成，目标就可以达成。KPI通常按会计年度制定，OKR通常按季度或月度制定和实施。OKR归根结底只是一个过程管理工具，理论很简单，关键在于应用！虽然去年我所经营管理的部门取得了一点点成绩，但仍有不少遗憾和不足，总结反思存在的问题，恰恰就是出在过程管理上。为此我召开了一个专题会，向管理团队介绍了OKR工作法，我将适合公开的幻灯片分享给大家，作为这本书的另类读书笔记。从各种管理思想看，无论公司是否想要实施OKR，建立OKR存活的文化都是必要的。这种文化包括：开放、信任、授权、领导担责、责任感、无官僚主义、扁平化机制、畅所欲言、认可、鼓励、坦诚沟通、尊重、自主。你的文化中，有让员工敢于挑战的因子吗？若挑战高指标后的评价是0.3分，你能基于对公司的贡献值大小给予客观的校准和反馈吗？你能分辨对你的团队来讲，什么是适度的挑战性指标吗？

不同的组织在其生命周期的不同阶段都会有不同的需求，对一些组织而言，制定简单明了和开放性的目标可能是一个很大的飞跃，而对于其他组织来说，每季度进行一次计划调整将可能改变整个游戏规则，每个人都可以找到自己的重点目标，并利用OKR进行管理，这一切都取决于你自己。可看出，实施OKR，不必要完全实施，可先从最重要的一点发力。你认为哪个思想对公司最有利，就先从哪个点开始！