案情简介

申请人胡某于2016年1月进入被申请人甲研究院下设分所从事内勤工作，2016年11月1日，申请人与被申请人签订了一份一年期限的《临时用工合同》，合同到期后，双方没有继续签订书面劳动合同，但申请人仍然继续在甲研究院下设分所工作。2018年11月30日，申请人与被申请人签订了一份《劳动关系终止协议书》，双方在该协议中约定:双方一致同意劳动关系于2018年11月30日终止，被申请人给申请人发放经济补偿金15000元。协议文本的落款处，在乙方签字位置有申请人的亲笔签名，在甲方签字位置盖有被申请人负责人的私章和单位公章。申请人于当天收领一份被申请人的《劳动关系终止通知书》，并在回执单上签署自己的名字。

2018年12月1日，申请人填写了一份《某人力资源服务中心求职登记表》。当天又与某人力资源服务中心签订了一份《劳动合同书》，基本内容是:甲方(人力资源中心)委派乙方(申请人)到甲研究院下设分所(被申请人)工作，工作期限1年，自2018年12月1日起至2019年11月30日止。中请人随即又同被申请人签订一份《被派遣劳动者上岗协议》。某人力资源服务中心一直未向申请人告知《劳务派遣协议》的内容。被申请人为申请人办理和缴纳了2018年11月30日前的养老保险手续及费用，其他社会保险手续未办理也未缴纳相应费用。某人力资源服务中心已将申请人正常的工资发放给申请人，并为申请人按规定缴纳了2018年12月1日起的各项社会保险费。2020年1月，胡某申请仲裁。

申请人请求

1、甲研究院下设分所恢复申请人原所从事的内勤岗位工作;

2、甲研究院下设分所补发少发的3年劳动报酬180000元;

3、甲研究院下设分所支付给申诉人3年的加班工资60000；

4、甲研究院下设分所补缴各项社会保险费和住房公积金。

争议焦点

申请人与被申请人之间的劳务派遣关系能否成立?

在本案中，被申请人作为研究院下设的分支机构，具有独立承担劳动法律责任的能力、2016年1月至2018年11月30日申请人与被申请人存在劳动关系。2018年11月30日，申请人与被申请人签订了《劳动关系终止协议书》，协议符合法律规定，且上面有申请人的亲笔签名、加盖了被申请人负责人的私章和单公章，系双方真实意思的表达，双方在协商一致的情形下终止劳动关系的行为合法有效。

申请人与某人力资源服务中心于2018年12月1日订的《劳动合同》，是在被申请人与申请人签订《劳动关系终止协议书》之后，申请人与被申请人的劳动关系已经终止，作为失业人员的申请人再与具备劳务派遣资质的某人力资源务中心重新建立劳动关系并无不当。双方签订的劳动合同文本上有双方的签名科盖章，系双方真实意思的表达，且申请人亦无证据证明某人力资源服务中心在立劳动合同时存在故意隐瞒事实真相、制造假象、提供虚假劳动条件和劳动待信息或以暴力限制申诉人人身自由的手段、拖欠申请人工资的方式迫使过申调人。

合同文本首页第一行所表述的内容为“甲方委派乙方到甲研究院下设分所作……”，申请人作为具有完全民事行为能力和劳动权利能力的劳动者，即使对方没有明确告知的情况下，也应该理解这段文字的含义，如果有异议，申请人有权拒签，申请人在乙方签名位置签署姓名，其行为应视为对劳动合同要约内表示无条件同意和接受。签订劳动合同是一项严肃的法律行为，是劳动法律关系产生的重要法律事实，故在双方签字盖章之时该劳动合同即行生效，对劳动合同的双方当事人均具有法律约束力。

2018年12月1日，申请人与被申请人签订《被派遣劳动者上岗协议》，双方劳动关系已发生变化，被申请人成为劳务派遣关系中申请人的用工单位。申请人在劳务派遣关系实际履行一年多后，提出恢复与被申请人的劳动关系及补发工资、社会保险等请求不仅已超过劳动争议仲裁时效，且也不符合法律应恢复劳动关系的规定，所以不能获得支持。

启示与思考

本案是典型的由劳动关系转为劳务派遣关系后引发的争议。《劳动合同法》实施前后，这种现象较为常见。对于劳务派遣关系能否成立，重点审查相关手续办理情况:如果用工单位仅与劳务派遣公司签订派遣协议，用工单位未与劳动者办理解除或终止劳动关系手续，劳务派遣公司未与劳动者办理重新录用、签订劳动合同手续，劳动者一直在原岗位从事原工作，用工单位和劳务派遣公司均不能提供证据证明已明确告知劳动者用工形式转为劳务派遣的，劳务派遣协议对劳动者不具有约束力。如果用工单位与劳务派遣公司依法办理了相关手续，劳动者清楚用工形式的改变，并自愿签署了相关协议、劳动合同，可以认定劳务派遭关系成立。此外，如果劳动者以从事的岗位不属于劳务派遣范畴为由主张劳务派遣关系不成立的，依据尚不充分。