One size in all统一标准适用一切？——在中国企业走向全球、推动国际贸易的过程中，跨国公司应审慎制定全球法律合规战略，避免仅依赖统一的合同模板和企业政策制度。 文章关键字： 一、竞业限制可以执行吗？ 二、离职竞争限制的补偿与期间设定 三、公司对于违约员工可以采取什么措施？ 场景再现：A跨国公司在日本设立科技公司，招聘霓虹小姐，双方签订“劳动合同”与“竞业限制协议”。 一 竞业限制协议可以执行吗？ 在日本，竞业限制协议是可以执行的，但必须满足一定的条件，说明如下： 1.适度性：与我国不同，日本对竞业限制没有明确的法律规定，但约定的内容必须不可以过于苛刻，对竞业限制的范围、限制和员工在职的职位，都应当适度。否则根据之前法院判例，日本法院对不合理的竞业限制可以直接裁定无效。 2.择业自由：日本宪法第22条第一款规定，“在不违反公共福利的范围内，任何人都有……选择职业的自由。”因此，竞业限制不能过度限制员工的职业自由与就业权利。 据此，在设定竞业限制条款时，应当考虑企业经营范围与员工职位与竞业限制的必要性与合理性，而不应当过于苛刻，例如：全行竞业。 二 竞业限制必须约定向员工支付补偿吗？ 不同于中国法律规定，在日本，竞业限制并非必须向员工支付补偿。但是，如果竞业限制条款给员工带来较大的择业限制，则通常要求提供合理的经济补偿。实践中，没有补偿的竞业限制将可能很难被法院认可合理，尤其是在限制严格且对员工影响较大的情况下。 三 离职竞业限制协议一般是多少期限？ 与中国不同，日本法律并没有明确规定竞业限制的具体时长。通过检索日本法院判例可以得知，法院多认为1-2年的竞业限制是合理的。超过2年的竞业限制期限，易被裁定无效。 四 竞业限制协议中可以约定违约赔偿金吗？ 根据日本法律和判例，雇佣双方可以约定竞业限制违约赔偿金。但是，根据日本判例，法院对竞业限制条款中的赔偿金持谨慎态度。以下是关键点建议： 赔偿金过高会被判定无效或调整。与中国法院相同，如果违约赔偿金苛刻，法院将判定部分或全部无效。例如：违约赔偿金明显超过实际损失，法院通常会主动调低；合理性与必要性原则：法院将综合审查竞业限制的期限与地域限制、行业限制，如果过于宽泛，法院可能将认定该等限制以及相关赔偿条款无效。 五 如果霓虹小姐离职后，去了其他竞争公司，A公司可以采取什么措施？ A公司可以采取的措施如下： 1.向法院申请禁令：与中国法院不同，A公司可以向日本法院申请禁令，要求霓虹小姐停止在竞争公司工作，禁止其继续从事侵犯公司利益的行为。 2.请求赔偿：（1）事先双方约定了违约赔偿金；（2） 请求因员工到竞争公司或泄露商业秘密，导致了具体的经济损失。此经济损失，与实际损失挂钩。 分析说明 在日本法下，如何约定竞业限制条款才会得到法院支持被认定有效，值得企业重点关注。日本经济产业省在《竞业避止义务契约的有效性》 中，整理了日本法院判例中判定竞业限制条款有效性的要点，包括以下六点： 1.公司是否存在需要保护的合法权益 为了认定竞业限制条款的有效性，必须判断公司是否存在需要保护的合法权益。受保护的信息不一定是商业秘密，也包括更广泛的专有技术和客户关系。然而，员工通过工作经验获得的一般知识或技能则不符合这一要素。同样，如果没有其他非公开信息使客户关系具有较高的价值，那么客户关系本身也可能不受竞业限制保护。 在东京地方法院2012年3月13日作出的判决中，公司主张员工在入职新公司后使用了客户的交易类型、采购量、价格等重要的经营信息，但法院认为，这些信息并未被保护为商业秘密，故其双方约定的竞业限制条款被认定为无效。 2.员工所担任的职位 受竞业限制义务约束的员工应能在其工作岗位上接触到重要价值的信息。高级管理人员、产品开发工程师和高级销售经理可能会受到竞业限制条款的约束，反之，资历相对较低的销售或行政代表不太可能受竞业限制条款的约束。 在奈良地方法院1970年10月23日作出的判决中，竞业限制条款被认为对那些在离开公司前有能力处理公司技术秘密的员工有效。反之，在大阪地方法院2000年6月19日作出的判决中，工厂工人的竞业限制条款有效性被驳回，原因是工人的工作简单，不具备掌握公司专有技术的能力。 3.竞业限制的地域范围 若竞业限制条款约定的地域范围较为宽泛，往往会削弱其有效性。 关于地域范围约定的有效性，不能机械地判断其无效是因为该区域是无限的，或者其有效是因为该区域是有限的。相反，要从竞业限制地域是否与其他情况相适应的角度进行判断。在奈良地方法院1970年10月23日作出的判决中，员工退休前所在的公司属于专业领域，且竞业限制的期限相对较短，为两年。因此，即使竞业限制的地域范围不受限制，其条款也被判定有效。 4.竞业限制的期限 竞业限制期限的长短是决定竞业限制条款是否有效的关键因素。然而，法院不会仅根据竞业限制期限的长短来机械地判断竞业限制条款的有效性。相反，法院会结合其他情况考虑竞业限制期限是否适当。在大阪地方法院1991年10月15日作出的判决中，法院考虑到以下情况，裁定三年的竞业限制期合理有效： 1）销售经理在辞职后带走了客户； 2）他在辞职时挖走了两名员工，他本人也进行了似乎允许竞业活动的指导，这削弱了他辞职前所属公司的竞争力。 反之，在浦和地方法院1997年1月27日作出的判决中，法院考虑到没有补偿措施等因素，认定没有任何期限、地区或工作类型限制的竞业限制条款无效。 5.竞业限制行为的范围 若竞业限制条款所界定的行为范畴过于宽泛且抽象，如笼统地限制在竞争企业的任何任职行为，法院往往会基于其缺乏合理性与具体性，而倾向于不认可该限制的有效性。在福冈地方法院2007年10月5日作出的判决中，规定“现公司的所有客户”的竞业限制条款被指出“竞业限制交易的范围（类型和地区）很广”，因此被判无效。 6.是否采取了补偿措施 如果对竞业限制采取了充分的补偿措施，则倾向于确认竞业限制条款的有效性。在东京地方法院2010年9月30日作出的判决中，考虑到基于高管职位的高年收入、授予股票期权、支付高额退休津贴等情况，判决竞业限制条款的有效期为一年。 反之，在浦和地方法院1997年1月27日作出的判决中，考虑到支付的退休津贴比原来少，因此判定这不是与限制竞争行为相称的补偿措施。又如在大阪地方法院2003年1月22日作出的判决中，认为没有支付退休津贴或其他补偿措施，在职期间只支付了每月4,000日元的保密津贴，并判定这不是与限制竞争行为相称的补偿措施。 律师建议 虽然上述各项因素的权重会因事实和情况的不同而有所差异，但一般而言，日本法院倾向于更加重视员工是否因遵守竞业限制约定而获得了足够的补偿以及竞业限制的期限。在大多数情况下，超过两年的离职后竞业限制条款往往会被日本法院驳回；但是，如果支付了合理的款项，相当于为较长的限制性约定期限提供了有意义的额外补偿，那么离职后竞业限制条款的期限就可以延长。 针对雇佣契约中涉及竞业限制的条款，其合理性和可执行性应基于具体情境进行细致评估。考虑到这一条款可能对员工职业选择的限制，以及其对市场竞争环境的影响，建议公司和员工在签订契约时都应当审慎对待。为此，建议双方在制定或接受竞业限制条款时，寻求专业律师的咨询与指导，以确保条款的合法性、合理性和公平性。 [1] 请参见：https://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/pdf/handbook/reference5.pdf 作者介绍 杨傲霜 大成上海　合伙人 aoshuang.yang@dentons.cn 杨傲霜律师是大成上海劳动与人力资源专业组负责人。杨律师入选 2023 年法律 500 强（Legal500）劳动与雇佣推荐律师、Asia Legal Awards 年度最佳劳动法律师。杨律师专注于企业人力资源合规与劳动争议解决法律服务已达 18 年，擅长证据分析和庭审辩论，特别是劳动争议案件的代理与调解工作，精通把握案件要旨，协助企业解决各类劳动人事纠纷。 王如意 大成上海　律师 ruyi.wang@dentons.cn 王如意律师，大成上海主办律师，专注于为客户提供争议解决、合规及风险控制法律服务，擅长涉日法律业务。除担任多家知名公司的常年法律顾问外，协助客户处理了上百起涉商事纠纷、劳动争议等疑难复杂案件。其在多年的执业经历中积累了丰富的法律服务经验。 特别声明： 本文仅代表作者个人观点，不代表大成律师事务所或其律师出具的任何形式的法律意见或建议。如需转载或引用该文章的任何内容，请与我们取得联络，未经同意不得转载或使用。转载或引用时须注明出处。