企业在日常管理中，考核是一个重要环节。在固定用人制度下，年度考核结果是晋升工资、职务、聘任、调整工作、辞退等重要依据。

申请人系1972年出生，2022年达到法定退休年龄。自1991年起一直在被申请人处工作，双方于2018年8月26日签订了聘用合同，约定:合同期限为一年，合同期限届满，聘用合同终止。聘用合同中还规定，连续工龄满10年以上且距法定退休年龄10年以内的，甲方不得终止、解除合同。在2018至2019年度两次考核中申请人均为倒数第一，按照公司的规定，连续两次评价名次倒数第一的视为不合格。2019年7月23日，被申请人以申请人连续两次评价名次倒数第一，考核不合格为由，书面通知解聘申请人，并告知申请人于要求其办理有关手续。

申请人请求

1.申请人请求裁决被申请人解聘行为无效;

2.被申请人与申请人续订至退休的合同。

争议焦点

1.被申请人以申请人连续两次评价名次倒数第一认定申请人考核不合格是否合法?

2.申请人是否有权与被申请人续订至退休的合同?

评 析

在实行聘用制后，考核结果重要性更为突显。在试用期，用人单位要通过考核招聘人员的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况以判断其是否符合岗位要求并决定是否正式聘用。在试用期满后的合同期间，用人单位还要通过考核来看有关工作人员的履职情况。考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同做相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。因此，科学准确地评价工作人员考核结论意义重大。

在本案中，申请人被解聘的理由是被申请人认定申请人考核不合格，而认定考核不合格的依据却是被申请人单位内部有“连续两次评价名次倒数第一的视为不合格”的规定。但是，这样的规定并非记录在员工手册等相关公司的规定，双方只是在最后一份劳动合同中备注，公司据此解除申请人的劳动合同并无法律依据，也不符合工作人员考核工作“德、能、勤、绩”全面考核的精神。

且申请人在本单位连续工作已满25年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年，公司早应与其订立无固定期限劳动合同，所以，申请人要求聘用单位应当与其订立到退休的合同应该得到支持。

启示与思考

在聘用制这项新的用人制度下，所有单位都要与工作人员按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定双方的权利与义务，维护单位和职工双方的合法权益，实现用人单位人事管理的法制化、科学化。

另一方面，单位为了加强人事管理，根据单位实际情况出台诸如考核细则之类的内部规章制度也是必要的，但要注意不得与有关政策法律规定冲突，这样不仅不能产生法律效力，还会让劳动者寒了心。