1、员工已经到达退休年龄，但是因为社保没有缴足15年，不能办理退休手续，也就是还不能享受退休待遇，请问这类员工如果企业还想继续留用，是签劳动合同，还是劳务合同，还需要继续缴纳社保吗？

社保没有缴足15年，是可以继续交的。所以，以签订劳务合同为宜，还是要缴纳社保。

2、到了退休年龄，但因为社保只缴了8年，不能享受退休待遇，现在公司与她是劳动关系还是劳务关系?公司与其解除关系有什么风险？

是劳务关系。

根据2010年9月14日起实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

2015年最高人民法院明确：应以领取养老保险作为认定劳动关系的标准。

3、公司应为退休返聘人员购买雇主责任险还是人身意外险？

应购买雇主责任险，因为受益人是单位，而人身意外险的受益人是员工或近亲属。雇主责任险可以在赔偿额度内减轻或免除公司的赔偿责任。但如果购买的是人身意外险，得到人身意外险赔付的员工仍可向雇主主张要求赔偿的权利。

4、退休返聘人员以受到人身损害为由，向公司所在地人民法院起诉。公司要赔偿损失吗？

公司应当依法赔偿损失。 但是退休返聘人员与公司双方的争议不属于劳动法调整范围，属于民法调整劳务纠纷。

根据：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定。

第十一条　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

5、法律对达到法定退休年龄人员，其与用人单位之间到底是劳动关系还是劳务关系，有没有全国统一的规定呢？

没有。

《劳动合同法》认为是：劳动关系。

《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，双方之间的劳动合同终止，这里强调劳动合同终止的条件有二：一时达到法定退休年龄，二是开始享受基本养老保险待遇。

《劳动合同法实施条例》认为：不是劳动关系。

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

按照《立法法》的规定，实施条例是下位法，与作为其上位法的《劳动合同法》发生冲突时应当适用《劳动合同法》，但是因为我国司法的地方化，全国各地对此在执行上还没有统一。

要注意的是：不是劳动关系，并不等于是劳务关系。因为有可能存在第三种关系：特殊的劳动关系。

比如：江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要(苏劳人仲委[2017]1号)

第一条第二款：用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持(其中社会保险待遇争议不包括本意见第十二条规定的情形)。双方另有约定的除外。

6、超过退休年龄，劳资双方劳动合同还有效吗？

员工退休时，劳资双方劳动合同终止，与公司签订的是劳务合同。

7、返聘退休年龄的人员需要注意哪些事项和细节呢？

尽量不要聘用退休人员，确需聘用要注意安全及健康问题，做到以下几点：

1、签订返聘协议，明确劳务关系（不是签订劳动合同），受民法调整，只能通过民事诉讼维权。

有些省份如果用人单位不按法律规定执行，返聘人员可以向劳动行政部门投诉举报、向劳动仲裁委员会提出仲裁，或向法院提出诉讼请求。2、细化各自的权利义务，比如工作内容、报酬、劳保待遇、解聘条件、解聘补偿等。

3、用人单位在劳务协议中明确：不承担为返聘人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金的义务；但用人单位最好为其投保商业保险，比如：雇主责任险，以转嫁风险。

4、用人单位支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资限制，也没有加班费与年休假的补偿。5、用人单位在解除聘用协议时可不依据劳动法律法规的规定支付经济补偿金。6、确需聘用退休人员的，应充分了解返聘人员身体健康状况，并尽量安排返聘人员在非危险性岗位工作，且聘用期限一般不宜过长，以1-2年为宜，尽量不要签订3年或3年以上。