在前期《2024年全球诚信合规调研报告》（以下简称“调研报告”）系列分享中，我们分别对整体调研结果以及人工智能在诚信合规领域中的应用进行了介绍。本系列最后一个分享，我们聚焦于面向管理层开展合规管理建设的建议，以期对诚信合规领域的管理者们提供参考和帮助。

在开展调研的过程中，我们对公司或组织中常见诚信合规管理政策进行了深入分析，并总结管理层对诚信合规管理重要性的谈论频率，我们了解到，一般而言，公司或组织对诚信合规管理采取了以下四种不同的方法：

1、管理层宣贯并辅以制度配合（Integrity-first）

在采取该种管理方法的公司或组织中，管理层会经常提及和强调诚信合规的重要性，同时制定相关制度和工作流程以支持开展并执行诚信合规管理的相关工作。根据本次调研报告数据，22%的公司或组织采用了该种诚信合规管理方式，低于我们上次调研报告中的32%[1]。

2、制度为先（Policy-driven）

根据调研报告数据显示，23%的公司或组织，管理层采取了“制度为先”的合规管理方法，管理层制定了一系列制度和工作流程来促进诚信合规管理工作，并以此约束相关方履行对应的合规职责，这一管理方式与“管理层宣贯并辅以制度配合”不完全相同，区别在于在该管理方式中，管理层对诚信合规的宣贯较少。在2022年度的调研报告中，该比例为17%。

3、仅注重宣贯（Say-do gap）

在该种管理方式中，管理层会经常提及和强调诚信合规的重要性，宣贯频率高，但实际执行中管理层并没有通过制定相关制度和工作流程来辅助相关工作，并用实际行动来支持自己的宣贯。根据调研报告数据，略低于一半（49%）的公司或组织在诚信合规工作中采用该种方法进行管理，这一比例与2022年的调研结果（47%）大致相同。

4、未采取诚信合规管理（Not a priority）

根据调研报告数据显示，5%的公司或组织未采取诚信合规管理。这一统计数据与我们的2022年的调研结果基本保持不变。

由上图的数据对比可知，虽然约三分之一（32%）的公司或组织在2年前采取了“管理层宣贯并辅以制度配合（Integrity-first）”的管理方法，但根据今年的调研结果，这一比例已降至不到四分之一(22%)。同时，考虑到采用“制度为先（Policy-driven）”的公司或组织的增加（由上期17%增加到本次调研的23%），且采用“仅注重宣贯（Say-do gap）”和“未采取诚信合规管理（Not a priority）”管理方式的公司和组织比例几乎没有变化，我们认为之前以“管理层宣贯并辅以制度配合（Integrity-first）”的公司或组织，在这2年的合规管理工作中，已制定了较为完善的公司制度和相关流程，且员工能够在完善的合规管理制度和流程中有效履行他们的合规职责，管理层未再需要像以前那样频繁地强调诚信合规的重要性。

这些由“管理层宣贯并辅以制度配合（Integrity-first）”转变为“制度为先（Policy-driven）”管理方法的公司或组织，似乎已经从在诚信合规管理上处于领先地位，转变为在更动荡的宏观经济环境中保持业务，并让诚信合规管理退居次要地位。然而，根据我们的判断，在宏观环境困难时期，“管理层宣贯并辅以制度配合（Integrity-first）”依旧非常关键，我们认为这是最佳的管理方式，因为其中管理层对于诚信合规的宣贯，是每个公司或组织，在无论任何时期，都应该做到的一个基本要求。

关于如何做到“管理层宣贯并辅以制度配合（Integrity-first）”，我们认为公司或组织应主要从如下4点开展工作：

1、高层的管理基调

根据过往的经验，我们始终认为诚信合规管理中最高级别管理层的管理基调至关重要。

高层管理者们需要做的不仅仅对诚信合规进行宣贯，还需要以其自身的实际行动证明他们确实非常重视诚信合规管理。他们需要以身作则，向组织中的所有员工显示他们的宣贯并非空谈，而是确有实际的行动。比如：他们不仅需要建立对不当行为的举报和调查机制，当举报和调查出现时，他们还需要持续跟进相关过程，提供对应支持，在调查结束后，也需要思考如何采取进一步整改工作以在后续尽可能规避类似的不当行为。

管理层的这些行为，是创建一个良好的诚信合规环境的重要一步。一个好的诚信合规环境中，员工和管理层相互信任、透明沟通。在这个氛围中，员工需要感到舒适，不仅自身能够做到诚信合规，并且当他们看到身边不当行为时，也会进行干预或举报，且不会对自身可能产生不利后果担心。员工越多地看到领导者坚持组织的价值观，并对不当行为采取具体行动，他们就越有可能在发现不当行为时采取相应干预或举报。

2、设计有效的诚信合规管理组织架构

管理层应建立有效的架构以支撑诚信合规的管理。如果没有恰当的组织架构，会限制组织诚信合规工作执行的有效性。公司或组织需要建立与各部门角色和责任相一致的治理结构，并通过关键绩效指标（KPI）和关键行为指标（KBI）建立明确的问责制。

此外，组织架构中的责任部门还需要识别出不当行为的根本原因，而不是将可能的系统性问题，简单地将责任归咎于某个员工的个人问题。

我们认为，只有设计有效的组织架构，公司或组织才更有可能将合规和声誉风险管理纳入日常工作流程。员工也更有可能相信组织的规则和流程。

3、加强合规文化建设

管理层需要认识到合规管理需各团队的共同努力。合规部门不应被认为是独立的支持职能。合规要求需要直接嵌入其他部门日常运营的相关流程中，例如，新业务的启动、第三方合作伙伴风险管理、供应商付款和员工报销等。

对应流程中相关的KPI和KBI也应全面纳入绩效和薪酬，例如，薪酬结构中应包含奖励落实诚信合规的员工，而不仅仅是惩罚员工的不当或不合规行为。关于这点，根据调研报告数据显示，一半的全球受访者特别提到了关于不合规行为的处置，主要包括对相关员工和高管薪酬层面惩罚或纪律处分，但我们认为公司或组织亦应该考虑对落实诚信合规行为员工的正面激励，例如：额外奖金激励以及公开表扬等。

4、强化认知、培训和持续沟通

根据调研报告数据显示，受访者表示在未来2年，强化员工的合规认知、培训并持续沟通，是他们在未来2年的诚信合规管理中需要优先执行的事项。

传统的诚信合规培训和对应的沟通方式需要适应现在员工更多的需求。定期的培训可以对一般性的合规原则进行宣贯，但这可能还不足以应对现实工作场景中员工面临的复杂场景。此外，员工可能会觉得查询并了解公司的诚信合规制度存在不便，无法在大量的公司制度中找到他们所需要的具体合规指引，员工也可能会在与上级沟通中，对询问很多具体的问题感到不自在。

我们认为，及时且针对员工诉求的定制化培训会更加有效。员工应更加乐于接受并会主动参与根据他们的工作职责、实际业务场景定制化的合规培训。管理层还可以考虑使用GPT驱动的聊天机器人来回答员工有关特定场景的合规问题咨询，创建实时的合规咨询响应平台。

与此同时，管理层仍需要持续、清晰地向员工沟通诚信合规其重要的原因。根据调研报告数据显示，低于一半的管理层（47%），会经常与员工沟通诚信行为的重要性。但员工也反馈，管理层的持续沟通非常重要，当管理层持续的传递合规重要性时，会对员工在日常工作中合规的执行有更多积极的影响。

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注：

[1]安永全球诚信合规调研每2年进行。

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