"我研究生是985，SCI发了4篇，奖学金拿了好几次，但大厂一看我本科是'双非'，连面试机会都不给。"李志宇（化名）的遭遇并非个例。这位某985高校电子信息专业的硕士毕业生，在今年的秋招中屡屡碰壁，原因竟是他本科就读于一所"双非"院校。

这种现象在求职圈被戏称为"学历厂"现象——即便研究生学历足够亮眼，但第一学历的"出身"仍可能成为求职路上的绊脚石。前程无忧的调研数据显示，70%的受访者曾遭遇第一学历限制，其中40%明确看到企业标注"985/211本科优先"，另有30%感受到隐形的学历门槛。

"第一学历歧视"的三种表现形式

明码标价型：招聘信息直接标注"仅限985/211本科"

隐形筛选型：简历筛选时暗中设置学历门槛

同校差别对待型：同校同专业研究生，因本科背景不同获得不同机会

这种看似"高效"的筛选方式，实则暴露了企业招聘的懒政思维。某互联网大厂HR私下透露："简历太多，用学历筛是最快的方式。"但这种做法很可能让企业错过真正的人才。

破除"唯学历论"的三大困境

企业惯性思维难改：头部企业习惯用学历作为能力代名词

评价体系单一：缺乏更科学的人才评估标准

社会认知固化：名校光环效应根深蒂固

值得注意的是，这种现象正在催生新的教育焦虑。不少本科生为了"洗白"学历，拼命考研冲击名校，形成恶性循环。教育专家指出："这种'出身论'违背了教育公平的初衷，也扭曲了人才评价标准。"

破局之道

对企业：建立更科学的人才评估体系，重视实际能力而非学历标签

对求职者：用项目经验、实习成果等硬实力证明自己

对社会：打破"唯名校论"的刻板印象，营造更包容的就业环境

李志宇的故事引发众多网友共鸣。有网友评论："能力不该被一纸文凭定义"；也有HR从业者反思："我们可能因此错过了很多潜力股。"这场关于学历与能力的讨论，折射出当下就业市场的深层矛盾。当"第一学历歧视"成为公开的秘密，是时候重新思考：我们到底需要什么样的人才？