陕西浩公律师事务所 法治政府研究院 文章/刘瑞

一、签订两次劳动合同之后，必须签订无固定期限劳动合同吗？

根据《劳动合同法》第十四条和最高人民法院2024年4月30日发布劳动争议典案例二《劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权》的分析：

1.劳动者享有单方选择权。用人单位和劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第三次劳动者就是否签订无固定期劳动合同，享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订无固定期限劳动合同。否则用人单位应当支付未签无固定期限劳动合同的二倍工资。

2.双方合意达成固定期限劳动合同的，合法有效。在符合订立无固定期限劳动合同条件的情况下，双方继续订立固定期限劳动合同，不违反法律规定。劳动者和用人单位第三次订立固定期限劳动合同，为双方真实意思表示，内容合法，应为有效。符合订立无固定期限劳动合同情形的劳动者，在与用人单位签订了固定期限劳动合同之后，又主张未签订无固定期限劳动合同双倍工资的，不符合法律规定，不予支持。

3.达成固定劳动合同后，劳动者反悔起诉，其承担举证责任。若劳动者表示签订第三次固定期限劳动合同并非其真实意思表示，则由劳动者举证证明，若不能举证证明用人单位存在违反劳动合同法规定拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，则第三次签订的固定期限劳动合同合法有效。切不可让劳动者证明其要求签订无固定期限劳动合同，但用人单位不同意的证据。

二、用人单位如何合法降薪裁员？

1. 发送降薪通知。向劳动者通过邮件、微信等方式发送降薪要求，说明因单位连续亏损，用人单位决定实施全员降薪方案，希望劳动者降薪和单位共渡难关。全员降薪方案只是一种临时措施，在单位经营困难期间实施。一旦经营状况好转，将逐步恢复劳动者的薪资水平，如有问题，鼓励劳动者提供降薪方案的反馈和建议。

用人单位提出降薪，劳动者没有明确意思表示，且服从了单位的安排超过一个月，这表示劳动者用实际行为同意了劳动合同的变更。

2. 单独协商。对于不接受降薪方案的劳动者，可以走协商程序，探讨是否能达成其他解决方案，如调整工作内容、工作时间或其他福利补偿、给予股权激励等。

若协商未果，此时用人单位可以选择继续执行降薪，或许劳动者会选择以未足额缴纳劳动报酬为由，被迫解除劳动合同，此时用人单位虽然仍然需要支付“N”或“N+1”标准的经济补偿，但也比直接主动辞退劳动者更省钱。但如果既不同意降薪又不被迫解除劳动合同，用人单位只能选择继续履行劳动合同。否则将面临补齐工资和承担经济补偿金的法律后果。

3. 调岗培训。

《合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

但调岗必须符合一定条件和范围，不得利用调岗行为变相达到辞退劳动者之目的，具体做法如下：

(1) 首先，召开全员大会，告知单位因经营不善导致业绩下滑、业务连续亏损，现需对业务、部门及岗位进行调整，鼓励劳动者提出自己的建议和想法，积极配合并参与单位的决定，团结一心，共渡难关。形成会议纪要，让参会人员签字，若全员大会没有召开的条件，可通过部门会议进行。

其次，召开管理层会议，经过法定民主程序充分协商讨论，形成调岗的目标劳动者，参会管理者签字确认。

（2）关闭招聘相关裁撤岗位的招聘公告，向裁撤岗位的劳动者发送《告知函》，因业绩下滑，经营亏损，对单位组织架构进行调整，对其岗位裁撤。岗位的裁撤调整是有先例的，不是针对他一个人，而是根据其综合能力，经管理层共同研究讨论进行的调整。但请其放心，单位会安排充足的时间和机会，让其学习适应新的工作岗位，给其成长的机会，且新的工作岗位发展空间更大，薪资待遇总体保持不变。

例如，单位的王慧志，先由司机岗调整为销售代表，再调整为副总经理。

（3）劳动者同意调岗，则安排其新工作岗位报到，并且对其进行两次培训，两次均不合格，则再次安排其他工作岗位培训两次。还不合格，则根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，解除劳动合同，支付经济补偿金。

（4）劳动者不同意调岗，不去新岗位报到，处于待岗状态，则需三次依据单位规章制度对其作出警告，向劳动者出具《员工惩罚通知书》及《申辩通知》。

工资方面第一月向其足额支付劳动者工资，第二个月支付西安市最低工资标准。期间再次向其发出《通知函》，要求回单位报道。若劳动者坚持不同意或仍然赖在原工作岗位，单位可视具体情况采取使其主动离职或其他措施。

需注意，虽然法律赋予了单位在特定条件下可以单方调岗，但是法律风险比较高。最佳方案是通过协商沟通，支付经济补偿金的方式友好和平解决。若必须采取调岗措施，则方法需温和、慎重，防止劳动者负面情绪蔓延以至发生群体性事件。争取在合法的范围内，将单位损失降到最低。

相关法条：

《劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

劳动合同法第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》（一）第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

根据《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”