如果我是老板，我更倾向于用人品“不行”而能力很强的人。

一、从企业内部生态来看，企业内部本就是一个生态环境，各色人等均有存在价值。

只要有人的地方，就会有左中右的区分，更何况企业本身就是一个生态环境，这个生态环境中需要各种类型的人员，工作能力强的、理论水平高的、踏实能干的、善于宣传沟通的，每个人都有自己的优势和亮点，作为企业老板，理应发现和用好每个人的闪光点，把合适的人放在合适的位置上，从而使一个企业构成一个有机的、和谐的生态系统。

二、从人才评价体系看，人才的评价体系是多个维度的，而不是仅有人品和能力两个维度。

人才是各种特质、素质、能力的复合体，人才的评价体系是多个维度的，理应包含政治素质、道德水准、精神状态、职业修养、专业水平、身体素质等等多种方面，人品和能力只是评价体系其中的一部分，而绝不是全部。因此在识人用人时决不能仅仅盯住人品的因素，就忽略了其他的方面，特别是在关键时刻、重要项目上要切实做到物尽其才、人尽其用，从而为企业创造更多的价值。

三、从人的成长过程看，人的成长是一个动态、发展的过程，不能用静止机械的眼光看待人。

人的成长是一个动态的、发展的过程，而且始终是在变化之中的。可能存在个别人在初入职场时，在某些方面存在一些缺陷，或者被某位关键领导定性为人品缺陷，我们暂且不论对于所谓的缺陷的认定是否科学、严肃和严谨，即便是存在某些缺陷，只要不是非常极端的情况，作为企业老板，我们都应该本着包容、教育的心态来看待和处理，通过学习来引导、通过实践来锻炼、通过示范来提高，而不应该用机械的静止的眼光开看人，一棒子就把人打死，如此无论是对人才的培养还是对企业的发展都是不利的。

四、从监督和约束的角度看，管理应建立在完善的规章制度上，而不是建立在人品上。

企业的管理是一项系统工程，企业的管理需要有一套完整的制度体系，这些制度体系中理应包括监督和约束方面的内容。好的人品和信任当然非常重要，但都不能代替监督和约束。好的制度可以把坏人变成好人，说的就是这个道理。作为企业的老板，我们应该靠现代企业制度来运行企业，用科学、规范和完善的制度体系来管理企业，对人才要既有信任也有监督，而能凡事寄希望于人品。

因此，作为企业的老板，在其他各方面不是很明确的情况下，我更倾向于用人品“不行”但能力很强的人。