离职证明是职场人跳槽的“通行证”，但很多劳动者和用人单位都对“能否在离职证明中写解除原因”存在争议。

有的公司认为“如实记录”天经地义，而打工人则担心被“抹黑”影响再就业。

今天我们就从法律、案例和实务角度，揭开这个问题的真相。

根据《劳动合同法实施条例》第二十四条，离职证明必须包含四要素：

劳动合同期限、解除日期、工作岗位、工作年限。

但法律既没明确允许写解除原因，也没明确禁止。

这就成了争议的源头。

另一个重要文件是1996年原劳动部发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中提到“原则上不写解除原因，除非劳动者主动要求”。

但这份文件效力层级较低，各地法院对其认可度不一。

从各地法院判决来看，主要存在三种观点分歧：

1、支持派：认为法律未禁止即可写

典型案例：广东某公司与员工因旷工解除合同，法院认定离职证明写“严重违纪”合法理由：只要内容客观真实，不违反法律禁止性规定

2、限制派：主张仅写法定四要素

北京某案件中，公司因无法证明离职原因真实性，被判重新开具证明依据：离职证明核心功能是证明劳动关系终结，附加内容可能影响再就业

3、折中派：有条件允许记载原因

上海某案例显示，若劳动争议已有生效判决确认解除合法性，则可注明原因

1、对劳动者：可能遭遇“职场社死”

新公司HR看到“与公司存在劳动争议”“严重违纪”等内容，可能直接拒绝录用即便内容属实，也可能被误解（例如“协商解除”容易被误读为“被辞退”）

2、对企业：稍有不慎就违法赔偿

若记载内容不实（如虚构“偷窃公司财物”），需重新开具证明并赔偿损失即便内容真实，若被认定“恶意标注”，也可能被判赔（如标注“参与罢工”）

3、对劳动关系：激化矛盾引发二次纠纷

某员工因离职证明写“顶撞领导”，提起名誉权诉讼据统计，约23%的劳动争议源于离职证明争议（数据来源：中国裁判文书网）

给企业的建议：

优先采用标准模板，仅填写法定四要素

若必须写原因，需确保：✅ 有生效法律文书支撑（如仲裁裁决书）✅ 表述绝对客观（例如“因劳动合同期满解除”而非“能力不足”）✅ 提前与劳动者书面确认内容

给打工人的对策：

签约时约定离职证明条款

发现不当记载时：立即要求公司重新开具向劳动监察部门投诉（成功率约68%）提起仲裁主张赔偿（最高可获3个月工资赔偿）

当前争议的本质是劳动者就业权与企业知情权的冲突。

建立“职场信用档案”，替代单方面标注

规定特殊行业（如金融、教育）可有限度披露离职原因

推行电子证明系统，防止篡改造假

无论是劳动者还是用人单位，都应牢记：离职证明的本质是“终止关系证明书”，而非“道德判决书”。

在法治框架下平衡各方权益，才能构建健康的雇佣生态。