领导常犯的五个思维误区，让你恍然大悟的管理真相！
你有没有想过，为什么你辛辛苦苦为员工付出，却得不到他们的认可和积极性？为什么你绞尽脑汁想留住人才，却总是事与愿违？今天，我要分享领导者常犯的五个思维误区，它们就像隐藏的陷阱，让你在管理的道路上越走越偏。准备好了吗？让我们一起揭开这些误区的真相，找到真正有效的管理之道！
一、涨工资就能激励员工？别傻了！
很多领导认为，只要给员工涨工资，就能激励他们更加努力工作。但事实上，工资就像电脑和办公桌一样，只是工作的必需品。缺少了会引起员工不满，但涨工资，员工只会觉得理所应当。真正能激励员工的，是那些非固定的、额外的、只有少数人才能获得的特权，比如一次公开的表扬、一次升职的机会、一个意外的红包奖励…… 这些才能让员工真正感到兴奋，并激发他们的工作热情。
有些领导可能会说：“我们公司提供了最好的住宿条件、最好的办公环境、高于同行业的薪资水平，为什么员工还是没有积极性呢？” 答案就在这里，因为这些都是“标配”，每个人都有，自然也就失去了激励的效果。
案例分析：
例如，某互联网公司为了激励程序员，实行了一种“代码之星”评选制度。每月评选出一位在项目中贡献突出的程序员，授予“代码之星”称号，并奖励一台最新款的苹果手机。这个奖励不仅仅是物质上的，更重要的是荣誉上的肯定，这让很多程序员都为之努力。
操作方法：
· 设立荣誉奖项: 根据不同部门和岗位的特点，设立不同的荣誉奖项，例如“最佳销售”、“创新先锋”等等。
· 给予特殊奖励: 除了物质奖励，还可以给予一些特殊奖励，例如优先选择项目、参加行业峰会的机会等等。
· 公开表彰: 在公司内部会议或者公告栏上公开表彰获奖员工，让他们的贡献得到认可。
二、只有高工资才能招到好员工？格局小了！
如果这句话是对的，诸葛亮当初就不会跟随刘备打天下了。好员工当然配得上高工资，但高工资并不是吸引人才的唯一法宝。只要多动脑筋，你就能用更低的成本找到优秀的人才。
例如，你想招聘文案，去抖音挖人肯定要付出高昂的薪水，但如果你去那些即将没落的报纸行业挖人呢？那些经验丰富的编辑对工资的要求可能会低很多。这就是从产业链下游招聘人才的策略。
如果你遇到了合适的人，但他要价很高，怎么办？你可以让他除了做本职工作外，再多承担一些其他岗位的工作，即使工资高于预期，但一个人能顶两个人用，企业也不吃亏。
最后，实在不行还可以画大饼，承诺丰厚的期权、明确的晋升路径等等，这些都是吸引人才、留住人才的有效手段。
作为领导，资源不足并不可怕，重要的是要开动脑筋，想方设法解决问题。
案例分析：
例如，一家初创公司想要招聘一位经验丰富的市场总监，但由于资金有限，无法提供与大公司同等水平的薪资。于是，他们向这位候选人承诺了一部分公司股权，并承诺在公司上市后给予丰厚的回报。最终，这位候选人被公司的发展前景所吸引，接受了这份工作。
操作方法：
· 多渠道招聘: 不要局限于传统的招聘网站，可以尝试一些新的渠道，例如行业论坛、社交媒体等等。
· 挖掘潜力人才: 可以招聘一些有潜力的应届毕业生，通过培训和培养，让他们快速成长为公司的骨干力量。
· 提供发展空间: 给员工提供清晰的晋升路径和发展空间，让他们看到未来的希望。
三、不能提拔品德不好的员工？太理想化！
从经济学角度讲，人是自私的；从行为学角度讲，人是懒惰的。自私和懒惰是我们管理目标的 内在 特征。这个世界上没有人不犯错，也没有人是绝对道德高尚的。领导眼中的“道德高尚”，有可能只是员工的“演技高超”罢了。
因此，领导不能把赌注压在下属的道德上，而应该压在管理手段上。强有力的管理制度，可以让品行不端的人也没有机会钻空子；而松散的管理制度，则是纵容员工犯错的温床。
领导要做的，就是通过完善的管理制度，让所有人没有机会犯错。如果一个员工在公司待了很久，还表现出与领导价值观相悖的品德问题，只能说明领导的管束和引导水平还有待提高。
案例分析：
例如，某公司有一位销售能力很强的员工，但为人比较自私，经常抢夺其他同事的客户资源。公司并没有因为他的品德问题而放弃他，而是制定了一套严格的客户分配制度，并对销售业绩进行排名，根据排名给予不同的奖励。这样一来，这位员工即使想抢夺客户资源，也无从下手，只能通过提升自己的销售能力来获得更多的奖励。
操作方法：
· 制定完善的规章制度: 针对不同的岗位和工作流程，制定相应的规章制度，明确员工的权利和义务。
· 建立有效的监督机制: 对员工的工作进行有效的监督，及时发现和纠正违规行为。
· 加强员工培训: 加强员工的职业道德和职业素养培训，引导员工树立正确的价值观。
四、当领导要和员工打成一片？大错特错！
有一个故事，说一个人每天都路过一个乞丐，每天都会给乞丐一块钱。后来这个人失业了，再次路过乞丐时，没有钱给他了，结果乞丐破口大骂。
还有一个段子，说老公一辈子没进过厨房，有一天妻子生病了，老公去厨房给她烧了一壶热水，妻子感动得热泪盈眶，感受到了老公对自己的真爱。
这说明人类很奇怪，他们判断别人是否对自己好，是靠对比感知的。如果领导平时对员工太好了，从来不批评，也不惩罚，那么员工就会习惯这种“好”，等哪天领导真的想表扬或奖励员工时，员工反而会觉得理所应当，没有任何感觉。
相反，一个表面严厉、不苟言笑的领导，他偶尔的一个赞许的微笑，都可能让员工受宠若惊。所以，很多员工会发现，有些人当了领导之后“价值”就变大了，这并不是新领导变得功利了，而是他要保持一定的距离感，这是他管理手段的一部分。
案例分析：
例如，某团队领导平时非常严格，对工作要求很高，很少表扬员工。但有一次，一位员工加班加点完成了一个重要的项目，这位领导在团队会议上公开表扬了这位员工，并给予了额外的奖励。这位员工受到了极大的鼓舞，工作更加积极主动。
操作方法：
· 保持适当的距离感: 领导要与员工保持适当的距离感，避免过度亲密，影响工作效率。
· 赏罚分明: 对员工的表现要赏罚分明，不能一味地迁就和纵容。
· 以身作则: 领导要以身作则，树立良好的榜样，才能赢得员工的尊重和信服。
五、管理就是要把下属管好？只见树木，不见森林！
比管理好下属更重要的是管理好你的上司。管理下属需要手里有资源、有权力，而资源和权力的分配，掌握在你的上司手里。你想对下属进行有效管理的前提，是要从上级那里获得足够多的支持，否则一切对下管理的招数和手段，都将失去效力。
对上管理的关键在于：迎合上司的长处，避免触碰上司的短处，建立良好的信任关系。更简单地说，就是要时刻问自己一个问题：我和我的下属怎样才能让上司的工作更加顺利？
案例分析：
例如，某部门经理为了能够顺利开展部门工作，经常主动向上司汇报工作进度，并积极寻求上司的意见和建议。他还会根据上司的工作重点，调整部门的工作方向，确保部门工作能够有效支持上司的工作。
操作方法：
· 了解上司的工作目标: 了解上司的工作目标和重点，并将其与部门工作目标相结合。
· 及时汇报工作进度: 定期向上司汇报工作进度，让上司了解部门的工作情况。
· 主动寻求支持: 遇到困难要主动向上司寻求支持，不要等到问题严重了才汇报。
结语
以上，就是领导者常犯的五个思维误区，希望能够给你带来一些启发。只有认清这些误区，才能找到真正有效的管理之道，带领团队走向成功！
