“35岁？我们只要年轻人！”某互联网大厂HR在裁员会上冷笑。

当“职场保质期”被明码标价，35岁成了分水岭，被当“经验包”贱卖，有人被制度直接踢出局。中年人的价值究竟该由谁定义？

35岁群体正遭遇生存困局，面临职场三重杀——“生育惩罚、技能折旧、偏见围剿”的三重打击。企业将年龄与能力挂钩，社会用“淘汰论”制造焦虑，而个体在夹缝中逐渐失去了话语权。

某互联网大厂曾经发生“年龄羞辱”事件

37岁的张伟在某头部互联网公司工作10年，曾主导过千万级的用户项目。2024年裁员时，HR对他的评价却是："学习能力不如00后，你儿子都上小学了，该考虑稳定点了吧？"最终他被迫接受降薪40%的offer，而接手的00后实习生月薪仅5000元。企业用"性价比"取代"贡献值"，是否合理？当生育成本转嫁给员工，职场是否成了压榨中年人的工具？

制造业工人同样也面临年龄产生的“隐性淘汰”

36岁的李师傅在某汽车制造厂工作了15年，因"动作慢影响产线效率"被调岗至后勤。当他试图学习自动化设备操作时，却被主管嘲讽："你都快退休的人了，学了也白学"。而社会调查数据显示，制造业35岁以上员工中，72%认为"技能被低估"，但企业更关注"新人培养成本"，造成赤裸裸的年龄歧视。

企业用"经验过剩"否定中年人，自然会遭遇反抗和重整旗鼓，也有超过35岁的职场人，通过重构自我价值，走出了属于自己的康庄大道。

36岁的王芳从流水线工人到百万粉丝博主。她曾是某工厂流水线女工，因"年纪大动作慢"被多次调岗降薪。一次偶然的机会，她拍摄"35岁阿姨的逆袭日记"短视频走红网络，分享职场经验与理财技巧，半年涨粉300万，签约MCN机构后年收入超过百万。网友评论："原来年龄不是上限，认知才是"。这一实实在在的例子，打破了所有偏见。

那么，职场中普遍流行的35岁淘汰潮，到底合不合理？是人才的浪费，还是降低成本的有效举措？

某电商CEO直言："招35岁员工就像买二手车，贬值风险高"。可以看出，职场对年龄歧视更多的是偏见而非有效优化。

除公务员外，多地教师招聘、国企竞聘也设置了年龄门槛。法律专家指出，这种"年龄优先"违反《就业促进法》，却因为"普遍存在而难以追责”，被歧视的局面，成了大龄职场人内心的刺痛。

调查显示，72%的受访者认为"35岁以上职场人缺乏创新力"，但同一份报告提到，35-50岁创业者成功率比25-34岁群体高65%。从调查结果可知，社会认知上的陷阱，也助长了职场年龄歧视的风气形成。

当企业将年龄等同于"风险"，社会用偏见放大个体的"失败"，却忽视了中年人的经验沉淀与抗压能力。

华为前高管曾透露，公司35岁以上员工占比约15%，但贡献了40%的核心项目。所谓"淘汰"，本质是用年龄掩盖管理问题，当企业无法为中年员工提供成长通道，就将其归咎于"年龄"。

如果企业只用"性价比"衡量人才，那么失去的不仅是35岁群体，更是削弱了整个社会的创新活力。

当"年轻化"成为制度的选择，我们是否正在制造更大的代际鸿沟？

35岁不该是职场的终点，而应是重新定义价值，发挥更大作用的起点。