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新员工入职前几天总是充满期待和好奇，但一个月后呢？他们是否还在激情满满？是否清楚自己的职责？是否遇到了瓶颈，却没人问一句？
很多管理者以为，招聘完成、入职流程跑完，事情就算告一段落了。但其实，真正的关键才刚刚开始。“30天评估”，就是帮助你发现员工是否走在正确轨道上的第一道防线。忽视它，你可能会错失保留人才、提升绩效、优化团队氛围的宝贵机会。
这不仅仅是一份绩效检查表，而是一场深入对话——了解员工的体验，发现潜在问题，建立信任关系，甚至影响员工是否决定留下来。
接下来，我们将介绍什么是30天审查，它为何如此重要，以及如何通过一对一的交流，提出有针对性的签到问题，让这场评估既真诚又高效。
01One什么是30天审查？它为什么那么关键？入职满一个月，新员工适应得如何？是否融入团队？是不是还有些困惑却不好意思说？这时候，就该“30天审查”登场了。
所谓30天审查，是指员工入职后满一个月，经理和TA进行的一次深入交流。它的目的不是“打分”或者“查问题”，而是一次双向了解的机会——看看员工目前的工作进展是否符合预期，是否适应了岗位，是否遇到了困难，也看看公司和岗位是否真正满足了员工的期望。
这场对话非常重要，它不仅能帮助经理及时发现并解决问题，也能让新员工感受到被重视、被支持，从而更快地融入团队。对企业来说，这也是提升员工留任率、激发积极性的一次好机会。
为了让这次沟通更有成效，经理可以在一对一的会议中，提前准备一些有针对性的问题。这些问题能引导员工敞开心扉，分享真实的感受和想法。
接下来，我们整理了一些实用的“30天签到问题”，帮助每位经理轻松开启这场重要的对话。
02Two问题1：你好吗？这一周过得怎么样？在开始30天评估之前，不妨先从一句简单的“你好吗？”开始。这个看似平常的问候，其实是打开对话的一把钥匙。
很多人一上来就想直接聊绩效、谈目标，仿佛立刻进入“业务模式”。但别忘了，员工首先是一个有情绪、有感受的人。只有当他们感到放松、安全，才更愿意真实地表达自己。这不仅能让谈话更自然，也能拉近彼此的距离。
调查显示，96%的员工认为领导展现同理心非常重要，但令人惊讶的是，92%的人觉得职场中这种同理心远远不够。
所以，从一句温暖的问候开始，让评估像朋友间的聊天，而不是一场“汇报”，是更好的开局方式。
03Three问题2：最近工作进展得怎么样？在30天评估中，如何开场很重要。与其一上来就讨论挑战或问题，不如先聊聊“哪些做得不错”。这样的正面话题，不仅能缓解紧张情绪，也能让新员工感受到被肯定，从而更愿意参与接下来的交流。
这个问题有助于管理者了解新员工目前的状态：他们在做什么？有哪些亮眼的表现？对哪些任务特别感兴趣？这些信息也为之后的反馈和建议打下基础。
而对新员工来说，回顾这段时间的进展，也是一种自我鼓励，让他们更清晰地看到自己的价值和成长。
你可以进一步这样问：
到目前为止，你最喜欢新工作的哪一部分？
最近有没有什么让你感到特别开心或有成就感的时刻？
你觉得自己在哪些方面表现得最好，最能发挥你的特长？
从“好消息”开始，对彼此来说，都是一次愉快而有意义的对话开启。
04Four问题3： 新工作和你当初的想象一样吗？在求职阶段，无论是通过招聘广告、面试交流，还是公司官网的介绍，新员工对这份工作的了解往往都是“理想化版本”。真正开始上班后，难免会有一些“现实的样子”慢慢浮现出来。
这并不奇怪，也不代表哪里出了问题。相反，了解员工对这份工作和公司是否感到“名副其实”，是评估入职体验非常关键的一步。
通过这个问题，管理者可以及时发现那些还没被说出口的落差或困惑，避免小问题积压成大失望。同时，这也是一个展现关心和倾听的机会，让员工感受到：你在意他们的感受。
你可以继续这样问：
有哪些地方，跟你当初的想象是一致的？
又有哪些地方，和你预期的不太一样？
有没有什么是让你惊喜的？比如比你想象中更有趣、团队更友善、氛围更轻松？
这样的对话，不仅能帮助新人调整心态，也能为公司持续优化招聘与入职流程提供宝贵的反馈。
05Five问题4：最近有没有遇到什么困难？每一份新工作，刚开始都会有点“磨合期”。也许是流程还不熟，也许是工具没配齐，又或者只是对角色还不够踏实。这时候，主动问一句“最近有没有什么挑战？”就显得格外重要。
这并不是在挑错，而是在释放一个信号：“你不是一个人在面对这些问题，我们在这儿支持你。”
通过这个问题，管理者可以了解员工是否在合适的轨道上，也能及时提供指导、资源或调整，避免小困难演变成挫败感。
你可以这样跟进：
有哪些地方你还不太确定，或者需要更多说明的？
工作量还可以吗？是不是有点多，或者还没忙起来？
你觉得自己现在是否有足够的工具和资源来完成工作？
有没有觉得哪方面的信息、技能，或者培训还不太够？
我可以为你做些什么，让这些挑战更容易应对？
通过这样的交流，新员工会更愿意开口，管理者也能更准确地提供帮助，这就是“挑战”带来的成长契机。
06Six问题5：你觉得在公司还习惯吗？入职的前30天，不只是熟悉工作，更是在慢慢适应一个全新的环境——认识同事、了解氛围、感受文化。如果新员工一直觉得自己是个“局外人”，那么不管岗位多匹配、任务完成得多好，也很难真正留下来。
所以，这个问题的重点不是“你满意吗”，而是“你有没有找到归属感”。
我们希望员工不仅知道自己该做什么，更知道自己在团队里有多重要，以及自己和公司目标之间的连接。
你可以接着这样聊：
你对公司的整体氛围有什么感觉？
你觉得自己在这个团队中有角色、有位置吗？
你是否了解公司的使命？你觉得自己和这个使命之间有什么联系？
有没有你觉得可以改进的地方？无论是流程、沟通，还是氛围？
这样的交流能帮助新员工更好地融入，也能为企业提供改善文化建设的真实反馈——这比任何表格数据都来得有价值。
07Seven问题6：你对现在的团队感觉怎么样？刚加入一家公司，除了熟悉工作内容，更重要的是融入团队。对新员工来说，身边的同事就是他们最直接的“导航员”——遇到问题可以请教，有困惑有人倾听，而这份支持感，往往决定了他们是否能顺利起步，甚至是否愿意留下来。
所以，问问他们“和团队相处得如何”，不仅是在了解团队氛围，更是在确认：这个人，有没有真正被接住。
你可以进一步聊聊：
你觉得同事们欢迎你吗？有没有感受到友好和支持？
你怎么看自己在这个团队里的角色？有没有明确的定位？
你觉得这里像是你该在的地方吗？有“归属感”吗？
无论是我，还是其他同事，我们在支持你这件事上做得够不够？还有什么可以改进的？
良好的团队关系，不只是工作配合顺不顺，更是一种能让人安心扎根、愿意拼搏的氛围。而这些，往往从一场真诚的对话开始。
08Eight问题7： 你觉得自己这30天完成得怎么样？这时候，不妨请新员工先给自己打个分。我们想了解的，不只是事情完成得好不好，更是看看他们怎么看待自己的表现。
有些人可能已经做得不错了，却总觉得自己不够好；也有些人可能还没完全抓住重点。听他们怎么说，能帮助我们了解他们的思维方式、关注重点以及对岗位的理解。
这也给了管理者一个机会，及时提供鼓励或调整方向，让接下来的成长更清晰、更有力。
你可以继续这样问：
你觉得自己在哪些方面做得最好？为什么会有这样的进展？
有什么人或资源在过程中帮到了你？
你觉得还有哪些地方可以再提升？有没有遇到什么阻碍？
这一个月的经历，有没有哪些收获，是你觉得未来可以继续用上的？
这一问一答之间，不仅可以帮助员工更清晰地认识自己，也让他们知道：你看见了他们的努力，并愿意一起往前走。
09Nine问题8： 接下来的30天，你想实现什么目标？
完成入职第一个月之后，新员工通常已经对工作内容、团队氛围有了初步的了解。这时候，是时候一起思考：下一步该往哪里走？
30天、60天、90天的阶段性目标设置，不只是一个流程，而是帮助员工持续成长的重要节奏点。通过对话，不仅可以明确他们的方向，也能激发主动性，让他们知道：你不是被动“完成任务”，而是可以主动设计自己的成长路径。
而且，当员工意识到目标是和经理一起设定的，而不是被硬性安排的，他们也会更有动力去完成。
你可以接着这样问：
你希望在接下来的一个月里，重点突破哪些方面？
要实现这些目标，你觉得还需要哪些资源或帮助？
有没有什么担心的地方，或者觉得可能遇到的困难？
我这边可以做些什么，来支持你顺利推进？
共同设定目标，不只是安排工作，更是一种彼此信任的体现。它让员工清楚知道：从入职那天开始，他们就在一条清晰、可期待的成长之路上前行。
10Ten问题9： 你觉得现在的工作节奏，还算平衡吗？在如今的职场，“工作和生活的平衡”早就不是一个“加分项”，而是留住人才的“必选项”。一份再有挑战的工作，如果让人天天身心俱疲、连晚上和周末都得不到喘息，迟早会让人动摇。
所以，别忘了关心新员工的状态：他们下班后还能真正放松吗？还是总有种“工作还没结束”的感觉？这个问题，不只是了解他们的工作节奏，更是传递出一个重要信息——你关心的不只是KPI，还有他们的生活质量和身心状态。
你可以继续这样问：
一天下来，你会不会觉得压力很大、很难放松？
平时下班后或周末，有没有属于自己的时间？
你觉得目前的工作节奏适合你吗？有没有什么地方可以调整？
如果可以改善一点点，你希望我们怎么做，能让你的生活和工作更平衡？
记住，一个能够放松的员工，才有精力也有意愿在接下来的每一天发挥得更好。而这份“平衡”，从一场诚恳的对话开始。
11Eleven问题10：你还有什么想说的吗？别小看这最后一个问题。对一些新员工来说，他们可能早就有话想说，但一直没找到合适的时机。现在，就是那个时机。
一对一的交流，不是单向发问，而是双向沟通。 有些人可能害羞，或者担心“说错了话”，但如果我们创造一个安全、信任的氛围，他们会更愿意表达真实的感受、困惑，甚至是对流程或团队的建议。
你可以简单地说：“有没有什么是你最近想提、但还没机会说的？”——这不仅是一种关心，更是一种尊重。
12Twelve准备好开启你和新员工的30天评估了吗？
别忘了，这不仅是一场回顾，更是一次未来的起点。持续的沟通和支持，是让新员工真正留下来的关键。而一次真诚的30天对话，往往就是打造员工归属感和敬业度的第一步。
现在就安排好时间，让每一次新员工评估，都成为一次值得的投入。
