在当今社会，公共事业单位承担着服务社会、服务公众的重要使命，其员工的心理素质直接关系到工作效率、团队协作以及服务质量。为了帮助各单位精准招聘到心理素质优良、适应性强、具备公共服务动机的员工，我们特推荐《公共事业单位人员招聘心理素质测评量表》。

一、测评背景与目的

公共事业单位的工作性质特殊，要求员工具备较高的心理素质，以应对各种复杂的工作情境和公众需求。传统的招聘方式往往侧重于考察专业知识和技能，而忽视了心理素质这一关键因素。本测评量表旨在通过科学、系统的评估，全面了解应聘者在正向健康心理维度和负向风险维度上的表现，为招聘单位提供有力的决策依据，确保选拔出最符合岗位需求的心理健康人才。

二、测评简介

该测评量表由北京西三角人事技术研究所联合北师大心理学博士黄亨煜教授共同研发，专为事业单位员工招聘设计。它具有以下核心特点：

1. 全面性：涵盖 10 个关键心理维度，包括乐观性、自我效能感、合规意识、协作共情力、公共服务动机等正向健康心理维度，以及抑郁倾向、焦虑倾向、人际关系敏感、心理承受力差、情绪稳定性差等负向风险维度，同时还设有辅助检测维度，如社会期许性（SDR）、“我承诺”及“自评真实性”，能够全面、准确地评估应聘者的心理素质。

2. 科学性：基于严谨的心理学理论，结合事业单位的工作特性和实际需求精心设计题目，确保了测评的专业性和有效性。

3. 高效性：共有 89 题，可在 15 分钟内完成，实现了快速筛查与深度评估的完美结合，大大节省了招聘时间和人力成本。

三、适用对象

适用于事业单位公开招聘、内部晋升选拔等招聘场景，无论是应聘者还是在职员工，只要需要评估其心理素质是否符合岗位要求，均可使用本测评量表。

四、测评维度说明

（一）正向健康心理维度（5 项）

1. 乐观性：考察应聘者在面对困难时是否能够保持积极的心态，相信自己有能力克服困难并取得成功。

2. 自我效能感：衡量应聘者对解决复杂问题或跨部门协作的自信程度，评估其在工作中的主动性和积极性。

3. 合规意识：重点关注应聘者对制度与流程的遵守倾向，这是事业单位工作中至关重要的一项素质，确保员工能够在规范的环境中高效执行政策。

4. 协作共情力：评估应聘者在团队中理解同事需求、化解人际冲突、维护合作氛围的能力，有助于打造和谐高效的团队。

5. 公共服务动机：衡量应聘者服务公众的意愿与牺牲精神，是公共事业单位选拔人才时的核心考量因素之一，直接关系到员工的工作意义感和对公众的服务质量。

（二）负向风险维度（5 项）

1. 抑郁倾向：筛查应聘者是否存在情绪低落、对生活失去兴趣等抑郁症状，提前识别潜在的心理健康风险。

2. 焦虑倾向：考察应聘者是否容易出现过度担忧、紧张不安等焦虑情绪，影响其工作表现和适应能力。

3. 人际关系敏感：了解应聘者在人际交往中是否过度在意他人评价，是否容易产生情绪波动，这对于团队协作和工作氛围有着重要影响。

4. 心理承受力差：评估应聘者在面对压力、挫折时的心理脆弱性，预测其在工作压力下的稳定性和韧性。

5. 情绪稳定性差：考察应聘者情绪波动的大小及情绪调节能力，情绪不稳定的员工可能会影响工作效率和团队协作。

（三）辅助检测维度

1. 社会期许性（SDR）：通过专门设计的题目，检测答题者是否存在“美化答案”的倾向，有效鉴别回答问题的真实度，确保测评结果的可靠性。

2. “我承诺”：让被试对答题真实性进行初步承诺，增强其作答的严肃性和真实性。

3. 自评真实性：由被试自我评估答题认真程度，进一步辅助招聘单位判断测评结果的有效性。

五、测评流程

1. 填写承诺：被试需先确认“我承诺”部分，保证在后续答题过程中如实作答，这是确保测评结果真实有效的第一步。

2. 完成题目：

- 正向健康维度：40 题（5 维度×8 题），大约需要 6 分钟。题目内容丰富多样，涵盖工作场景中的各种情境，全面考察应聘者的正向心理素质。

- 负向风险维度：40 题（5 维度×8 题），同样需要约 6 分钟。通过细致入微的问题，深入挖掘应聘者潜在的心理风险因素。

- SDR 检测：8 题，仅需约 1 分钟。快速高效地筛选出可能存在的不真实回答，为测评结果的准确性保驾护航。

3. 提交与评分：完成所有题目后，系统将自动生成详细的报告，包含总分、各维度得分及专业评语，为招聘决策提供清晰、直观的参考依据。

六、使用建议

1. 招聘决策：在筛选候选人时，优先选择正向维度得分高、负向维度得分高（风险低）的应聘者。对于“自评真实性”低分者，需谨慎采纳其测评结果，可结合其他招聘环节进一步验证其真实性和适应性。

2. 补充工具：若应聘者的总分或关键维度得分处于一般水平，建议招聘单位结合面试、情景模拟等其他评估方式，进行更全面、深入的考察，确保选拔出最符合岗位要求的人才。

3. 心理健康支持：对于负向维度得分临界者，招聘单位可为其提供心理咨询或培训资源，帮助其提升心理健康水平，更好地适应工作环境。

七、注意事项

1. 测评环境：为保证测评结果的准确性，应确保被试在安静、独立的环境中完成测评，避免外界干扰影响其答题状态和真实性。

2. 时间控制：整个测评过程应在 15 分钟内完成，避免应聘者因疲劳答题而出现注意力不集中、随意作答的情况，影响测评结果的有效性。

3. 答题真实性：测评过程中，应聘者应根据自身实际情况如实作答，招聘单位需强调这一点的重要性，让应聘者明白真实反映自己的心理状态有助于招聘单位更好地了解他们，从而做出合理的招聘决策。

4. 结果参考性：测评结果仅供招聘单位参考，不得作为唯一决策依据。招聘工作应综合考虑专业知识、技能水平、综合素质等多方面因素，将心理测评与其他招聘环节有机结合，才能确保选拔出最优秀、最适合的人才。

5. 保密性：测评结果应严格保密，仅限招聘单位内部使用，不得对外泄露，以保护应聘者的个人隐私和权益。

八、常见问题解答

（一）测评结果出现矛盾怎么办？

例如“我承诺”高分，但“自评真实性”低分，这可能意味着被试在答题过程中态度不稳定，存在一定程度的随意性或不认真作答的情况。针对这种情况，建议重新进行测评，以获取更准确、可靠的结果。

（二）如何应对 SDR 高分？

如果被试的 SDR 得分较高，表明其可能存在“美化答案”的倾向，答题真实性受到一定影响。此时，招聘单位可结合行为面试或情景测试等其他方式，进一步验证候选人的真实表现，综合判断其是否符合岗位要求。

（三）测评结果能否替代面试？

测评结果不能替代面试。心理测评作为一种辅助工具，能够为招聘单位提供应聘者心理素质方面的参考信息，但招聘工作还需要通过面试、背景调查等多环节综合评估，全面了解应聘者的专业知识、技能水平、工作经验、团队协作能力等各方面的素质，才能做出科学合理的招聘决策。

综上所述，《公共事业单位人员招聘心理素质测评量表》凭借其全面性、科学性和高效性，成为了公共事业单位招聘过程中不可或缺的重要工具。它不仅能够帮助招聘单位精准筛选出心理素质优良、适应性强、具备公共服务动机的候选人，还能有效降低用人风险，提高招聘效率，为打造高素质、专业化的事业单位员工队伍提供有力支持。我们诚挚地推荐各单位在招聘工作中采用此测评量表，共同推动公共事业单位的人才选拔工作迈向新的台阶。(北京西三角人事技术研究所版权所有)