孕期、产期、哺乳期的女职工受到法律的特殊保护，在处理“三期”女职工的劳动争议时，裁判机构的审查尺度会趋严。

当“三期”女职工的劳动合同期满时，劳动合同不能终止，而是要顺延至“三期”结束。本文案例中，用人单位与孕期女职工终止了劳动合同，一审法院认为违法，二审法院认为合法，这是为什么呢？

案情简介

2021年11月20日，于某入职某培训学校，岗位为办公室文员。培训学校主管部门为人社局，崔某系培训学校100%出资人。

2022年10月24日，培训学校因终止办学，通知于某解除双方劳动关系，并按一个月工资标准支付经济补偿1,910元。在解除劳动关系时，于某处于孕期。

2022年10月24日，培训学校填报《清税申报表》，税务局于同日办理注销税务登记。

2022年10月26日，人社局作出《关于终止某培训学校行政许可的决定》，决定终止该学校办学行政许可。

2022年11月2日，于某生育一子。

2022年12月29日，培训学校注销。

于某认为培训学校违法解除劳动合同，要求出资人崔某支付赔偿金。

一审法院：违法解除，支付赔偿金

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

培训学校虽因学校经营原因注销，但也应对处于孕期的于某进行相应的赔偿，故职业培训学校解除与于某的劳动合同属于违法解除，应向于某支付违法解除赔偿金。

崔某作为职业培训学校100%出资人，在该学校注销后依据法律规定，应由崔某承担职业培训学校的相关给付责任。于某工作六个月以上不满一年，崔某应按照1个月工资的2倍进行赔偿即3,820元（1,910×2），扣除已支付的1,910元，应向于某支付1,910元。

二审法院：终止合法，支付经济补偿

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条的规定，用人单位因主体资格消失的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

2022年10月因培训学校清算注销，通知于某终止劳动合同，于某当时虽处于孕期，但培训学校并非违法终止劳动合同，一审法院判决崔某支付于某劳动合同赔偿金不当，应支付于某经济补偿。培训学校已经支付于某经济补偿，于某要求崔某支付赔偿金的请求不予支持。

案号：（2023）辽01民终21849号

解 析

问题你可能已经看出来了，案例中并不是劳动合同期满终止，而是用人单位主体资格消失终止。

有人可能会想，如果这个方法可行的话，以后就用这个方法来规避“三期”女职工的法律责任。但实际操作可能并不是那么简单，用人单位解散注销的程序很复杂，要按照法定的程序进行操作，稍有不慎，股东、投资人、实际控制人等要承担连带或赔偿责任。