为什么很多大公司一边宣布大规模裁员，一边又狂招人？不要奇怪，这是常规操作。业内都知道的事“换挡”，也就是说，一个大公司，有一群老员工，这些老员工工资比较高，正常年景业务好的时候无所谓，但是等到业务不行了，项目变少，公司盈利较少，领导就得想办法，怎么办呢？就跟嫌车速太快费油似的，把车开慢点，具体的操作就是把年龄大工资高的开掉一部分，换成年纪轻要价低的。

对于职场人，也即所谓“职场年龄红线”“中年危机”。职场中年危机的核心原因是：“你太贵了”（此处的“贵”不在于价格数字上的高低，而在于“性价比”）。企业要赚钱，你在企业拿工资。当企业觉得给你发的工资，换不回更多的收益的时候，就会让你“毕业”。这里又有两个方面：一个是，你一直都能给企业创造很多价值，当你现在不能赚钱的时候，让你“毕业”。另一个是，你现在不能给企业赚钱，但是企业预期你未来可能赚钱，或者愿意冒险下注，这时企业可能暂时不会“优化”你。但当企业不再有预期的时候，则会让你“毕业”。这两种情况，都是由于你变得太贵了，于是企业就让你毕业了，换成人力成本更低的年轻人。

那么，在市场不好的情况下，公司为啥裁员而不大家一起降薪共度时艰呢？大家一起降薪，企业的人力成本不是也就降下来了嘛。当然会降下来，但企业考虑的不仅只是降成本，还想着要增效益。

在管理层眼里，公司80%的业绩是前20%的人做出来的，靠后的20%贡献非常少，甚至应该每年都干掉那20%，吸收新人进来，事实上国内很多企业也是这么做的，包括很多大家赞誉有加的大公司，他们能壮大，很大的一个原因就是公司里保持了高淘汰率，不断清理掉能力不行或者状态不好的员工。

公司在任何时候的策略都是：尽量保住前20%，甚至出现过更极端的，大规模裁员后，继续对前10%搞激励计划，也就是这些人反而涨工资了。这是从增效方面考量而出现的“一边大规模裁员，一边又狂招人”的优化。所以，你就会看到被“优化”常常就是两大类职场人：一是“优化”年龄大的（降成本）；二是“优化”业绩差的（增效益）。

每次寒冬的时候，市场上人力资源是过剩的，就可以低价回购年轻员工，整体操作也不难。那如果年轻人经验不足怎么办？也没事，又不是把所有的老员工都开了，让剩下的老员工带。而且在公司领导的眼里，认为年轻人拼劲十足（现实是很多年轻人比中年人还没拼劲），也不拖家带口。这样就实现了一次“节能转换”，从高耗能状态转变到了低功耗状态，公司开支降下来一大截，

这几乎是中国很多大公司的常规操作，每隔一些年就来这么一次。唯一的压力是这几年这个操作越来越费钱，因为遣散费是越来越高了，越来越不好糊弄。每到这个时候，各个公司的HR压力是很大的，干这种事良心会痛，除非给加钱。至于公司大领导良心上的负担则不太直接，因为“公司”这种组织本身没啥感情，看着是一群人组织起来的，但是里边的人都制度化了，“螺丝钉”化了，除非由你去当面裁员（或这个人与你有交情），否则里边其他的每个人都没啥心理负担。

除了以上两大方面的原因之外，企业在业务调整和重组时，也会出现一边大规模裁员，一边又狂招人，这因每个企业的具体情况不同而不同。作为职场人及普通人，应对的办法只有提高自己的能力和竞争力，以应对不断变化的环境。

其实，在任何行业和企业，老员工的工作经验是比年轻人丰富的，中年实际上也是人生的黄金时期，但在中国的职场中，中年已经被视为被裁员的对象，企业招聘也只招年轻人。从这一点也映射出，中国的产业升级未能达到预期。企业并不需要大量经验丰富的资深老员工留在其中。一个已经积累了丰富的经验，对行业有着深刻理解力的资深老员工，实质上是公司和行业的财富，也是社会的财富，但在中国却成了累赘，成为了被“优化”的对象。

整个社会如此，那就是社会“人力资本”的浪费。同时，在中国，人们会更早地进入一个被社会所边缘化的中老年状态，这是一个时代的悲哀。