一位三甲医院的医生，向老叶说医爆料：
我们一季度全院很多一线科室工资都扣了，但是行政后勤竟然一分没扣，还有奖金！我们一线真的寒心了！
对于这件事，我们曾发过多篇文章，呼吁过多次。
从网友留言看，应该有一定程度的共象：
@三犬有点田：和我们总值班一个样，他们值一个200，医院还管饭，一线的一个夜班20到40不等，点外卖的话上一个夜班还得赔钱。总值班好多都是不懂业务的领导，打电话请示回复基本就是该怎么办怎么办。。。三无病人需要签字的也是拖拖拉拉。。。
@如果：看来都一样啊？我们领导行政值班200一天，我们临床上个24小时25块钱，天理何在啊？
@了了：哪都是这样，有些乡镇卫生院，下到村子里为村民免费体检，只要去干活每人每天补助50元，有的领导不去，签个名字，全年的补助能拿到全勤80%以上，不是一个领导，是一大批。这就是官本位……
@远方的山：一样，绩效分配方案改革的时候 都是行政后勤人员参与的，没有人过问医生护士的意见，出台之后举手表决，举手表决是什么意思。最后，临床平均2千，不到医院的平均数，呵呵！
看到没有，在网上叫屈的不少，敢找院长叫板的不多！
在很多普通 一线医护人员身上，都能看到林冲的影子。他们有道德，心眼不坏，对人厚道，也有去爱别人的医者仁心。但是面对不公的时候，一步步后退，只求安稳，甚至会把自己珍贵的东西一点点都舍弃掉。这个世界只要不把刀架到他脖子上，就会假装岁月静好。至于刀会不会架到他脖子上，那就是碰运气的事情了。
中国有句古语叫：不患寡而患不均。
往往钱分得平均的时候大家都相安无事，而一旦出现你多我少的时候就容易产生矛盾。
所以，为了打破“大锅饭”、“平均主义”，奖金绩效的管理就自然必不可少。
绩效奖金的本质是体现绩能导向，鼓励多劳多得，优绩优酬，起到激励的作用。这就要明确分配的依据，建立一个规则。
然而，医院的绩效管理与奖金分配方案是一锅饭，既然是一锅饭，就必然众口难调，会有各种质疑的声音百鸟争鸣。 比如：
“我们是手术科室，风险是最大的，我认为我们科室的奖金应该最高……”
“我们急诊重症的都是危重病人，不仅风险大而且很辛苦，我们的奖金应该……”
“我们儿科虽然不一定赚钱，却是最辛苦的，所以我们的奖金应该……”
“我们医技科室可是医院的创收大户啊，收支结余排全院前列，奖金不能低于临床科室……”
“我们科室业务特点就是病人少，我们怎么努力收入也上不去，可是如果奖金太低，科室的医生和护士都留不住啊……”
“三分治疗，七分护理，护理人员是最辛苦的，护士的奖金不能低于医生奖金”
“科室的活都是我们年轻医生干的，可是分奖金的时候永远都是资历老的人拿得多，我都不想干了”
……
这些喧嚣的声音背后，其实是很多医院管理者，在管理上的内儒外法。
什么意思？
刘强东怎么带团队的？
很简单，酒桌上杯子举起来，大家是兄弟不？是兄弟，全在酒里了。有哥哥一口，就有兄弟们一口。只要兄弟们不背叛我，我绝不会开掉一个兄弟。
这就叫把儒教放在台面上。具体做法，却还是法家那套。对自己言听计从的人打感情牌。不肯听话的，就画饼充饥。口惠而实不至。最后，借助它山之石来攻玉。将这一棘手问题，交给一些第三方公司去处理。
规则自己定，锅由第三方公司去背！
一般情况下，表面上，医院行政后勤的拿着本院的平均奖金，朝八晚五，有午休，有双休，无夜班，所以，多数医院都要求，行政后勤绩效奖金一定要比医疗科室低，也就是拿平均奖。
那么，医院平均奖，怎么发？
理论上都是这样发：本月奖金总额平均到所有人员头上得出的数值。
这看起来没问题啊？
可为什么最后医院行政后勤人员工资绩效，都比一线临床医护高呢？
问题出在系数上面。
比如，一个医院行政科长奖金绩效是临床科室主任的平均数再乘以系数，假使这个系数设定为1.6，那么院长的奖金绩效就是1.6乘以临床科室前三的主任的平均数。其他行政后勤人员也都是医院管理核心层的卫星群体，都会有一定、也一定会高于一线的系数。
这个系数就像魔术师黑布后面的那只手，不易被人察觉，却是决定你最后所见的真相。
所以，行政后勤人员虽然表面上拿的是临床一线的平均数，但发到手的多数都比临床科室高！
这时候，再扣掉医院辅助部门需发的奖金，剩下的奖金按医疗工作量分配给医疗一些医护人员，就会发生一些一线人员拿不到二线、三线一样的奖金。故而一线奖金比行政后勤低，一点都不稀奇。
因为，说句实话，有些人在单位的地位，就像官渡之战关键时刻背袁投曹的许攸，对于医院领导而言，那相当于保驾恩人。你不要成天讲你打仗打的多辛苦，出生入死之类的。没有许攸告诉袁绍的藏粮之处，累死也赢不了的，明白吗？
不明白那我就再说直白点。只要法律不强制规定，医院的行政后勤人员拿钱不能高于一线医护，那么任何医院内的分配改革都有可能是权利决定分配方向。毕竟负责制定奖金分配制度的不是一线的人，分肉的凭什么多割一块肉给你？
在刘慈欣的小说三体里面，三体人很厉害，因为它们掌握了更高的维度，所以能以高维打击低维，技术碾压地球文明。
但是，后来又出来一个歌者文明，他们更加厉害，能用二向箔将高维世界降低成更低维，从而让对方失去一切高维领域的技术优势。
所以，以更高技术赢得胜利只是三体文明级别的，而这种降低对方维度的能力才是歌者文明级别的。
理解了么？
歌者文明的这种降纬打击，才是如今许多医院管理上的最大问题。
绩效管理是现代医院管理中一个重要的指挥棒，所有绩效管理活动的开展必须在公平、公正、公开的绩效文化中去贯彻执行，才能不伤感情，不冷做事的老实人的心。否则，就会像鲍鹏山老师所说的那样，如果做绅士得不到优待，那人们内心就都会去做一个女士。
分配方案切实可行并获得大多数人的认可，方向是正确的，力度是合适的才能发挥绩效和奖金发放的初衷，发挥它该有的作用。
特别是在二级分配环节，和“系数设定”上，很多医院的科主任、护士长没有予以重视和据理力争，守住绩效奖金的“上甘岭”，导致最终分配到一线医护人员手上的“钱”，严重偏离了绩效管理的方向，使价值排序被严重扭曲，挫伤了一线医护的积极性，也磨噬了激励制度的初衷。
尽管这可能是一个或多或少存在的通病，但我还是要呼吁一句：千万不要让人觉得这是一个通病，慢慢适应了就好！
来源：老叶说医
