对于字节跳动来说，每年3月份的All Hands（员工面对面），是高层与公司员工进行坦诚沟通的例行安排，而在今年，这个日期被提前到了1月30日。

2024年1月30日下午，字节跳动董事长兼CEO梁汝波、总裁办及人力资源负责人华巍、技术副总裁洪定坤以及 TikTok 的 Shant Oknayan 等业务负责人，参与了本次All Hands。

在会上，梁汝波和华巍，都直指字节跳动目前的发展存在着巨大的危机，患上了大公司病，有可能变成一个平庸的大厂。而对于字节的2024，也定下了核心目标：去肥增瘦、聚焦主业、加强危机感，始终创业，逃逸平庸的重力。

这背后，从营收来看，据媒体的估算，2023年字节的营收突破7000亿人民币，抖音系的日活超过8亿（仅次于微信）。从公司规模而言，也是现象级的，这个成立8年人数就突破了10万名员工，而微软和苹果到达这个规模则耗时近四十年。

对于字节现在仍处于巅峰，梁汝波的解释是：“字节跳动目前的业务有非常大的惯性，哪怕团队不额外努力，公司仍然可以依赖惯性滑行很长一段时间。但这是很危险的。”

字节的高层是清晰的，而什么是“大公司病”？

有一种观点认为：随着企业进入快速发展期，员工数量、企业职能、业务区域在扩大、往往会遇到管理瓶颈，主要表现为组织机构臃肿、工作效率低下、本位主义、团队协助障碍多、官僚主义抬头、形式主义泛滥等。

也有很通俗的把：内斗盛行、审批复杂、互相甩锅、形式主义、文山会海、正事不干杂事一堆的现象也定义“大公司病”。

在我的理解中，从本质来说，大公司病是存在着比较强大的保守建制派。

建制派是公司关键岗位的既得利益者，大多会集中在中高层，这群人通常会因为对公司有一定的历史贡献以及比较好的忠诚度记录，他们可以在内部获得比较大的影响力，从而可以在一定程度上左右公司的各项决策，包括业务方向、人事任命等，背后掌握着公司新兴业务和人事的“生杀大权”。

而建制派也会分为保守建制派和温和建制派。

对于温和建制派而言，他们对于改革持温和态度，可以接受一定程度的变革，但是内心是不能接受变革者过多改变公司现有秩序，因为他们是公司文化的坚守着和维系者，他们有使命把自己体系的“一亩三分地”守住，维持公司的正常运转。他们对斗争不感兴趣，常常隐身于身后，实在看不惯才会冒泡。

对于保守建制派来说，他们是公司目前关键岗位的既得利益者或者准备接替关键岗位即将成为利益者，最好的状态就是“为我所用，为我所利”，比较好的状态是“维持不变”，他们畏惧改变， 对改革派心存忌惮，担心会因此而影响自己的利益，会让自己离开舒适区。这类人往往很缺乏安全感，所以会与老板走的比较近，老板在的地方他们都会在，也会创造机会让老板看到他们“很努力”。保守建制派通常也会努力搭建自己的“接班人梯队”，尤其是在中层，以此实现“架空”老板，物理隔绝一线员工与高层直接反馈沟通的目标，让自己生存期和收获期尽可能的延长。

与保守建制派处在对立面的，就是变革派。变革派的发起者通常是在中基层或者外聘的管理层，他们感知到公司面临的困境，希望通过变革去激活组织能量，让组织流转更顺畅。

变革是公司的主题，这一点老板是很清晰的，但是老板不能亲自下场，担心崩盘，这个时候变革派与保守建制派的博弈开始了，变革幅度越大，反对意见越强。

面对变革派和建制派的冲突，老板的决心非常重要，很多企业变革失败就死在老板的“犹豫不决和朝令夕改”上，要么因为担心变革会影响公司军心和营收，还没开始就叫停，要么执行到一定程度，因为遇到业务下跌而畏惧崩盘而紧急叫停，半途而废。

另外，老板是否可以亲自下场参与变革也很重要，哪些老板乐见下属管理层“斗而不破”，老板希望以“中立”身份去同意变革的公司，通常变革的失败率也很高。

同时，因为建制派存在着迷惑性，老板通常不能清晰分辨保守建制派和温和建制派，所以在很多变革博弈的最后，不仅仅变格派出局，连温和的建制派也会被边缘化，最后保守建制派独揽大权，到最后老板连变革的动力和决心都会丢失，公司陷入失速的“死亡螺旋”。

另外，从这些角度来说，“大公司病”并不是只存在于大公司，目前很多中小公司也存在着大公司病。

“公司还没起来，大公司病就有了”，这是很多职场人共鸣。

而对于技术为主的工程师，我们又该如何应对？

总的来说：公司发展到一定程度，“大公司病”几乎不可避免

就以大公司病的症状之一内斗来说，有人的地方就有江湖，不是外资无内斗，只怪华人职级低，职位上到中层以上，该斗还是斗，只是想安心做个基层牛马的话，只需要做到为人低调绩效别冒泡就行，都是舒适区。

但不是每个工程师都想做也都甘愿做“扫地僧”，更多的还是希望可以有机会往上走，去实现自己的技术价值，赚到更多钱养家糊口，创造条件让自己下一代不用再像自己一样“内卷”，而对于这个，我们在选择的时候就得多留意下心眼。

当“大公司病”不可避免的时候，我们能做的最优选就是：尽可能选轻症的，规避ICU状态的。

换工作四看：

看目标公司业务重心，如果是营销为主的公司，对于成本和投入产出比会非常在乎，技术研发部门在话语权和发展这块得多研究下。

看老板及核心团队背景，从学历到工作背景，是否多元化，比如有某些半导体公司，通常核心岗位会倾向于某个大学背景（比如某工大系），或者某个公司系。这种公司也得好好考虑下。

看沟通岗位所在体系在公司的地位。通常来说，公司的业务分为主航道和非主航道，主航道的业务是公司的核心业务，能获得的资源和支持有比较好的保障，非主航道的业务一般是公司的探索业务或者半放弃的边缘业务，前者是“危与机并存”，运气好就可以成为未来明星业务，自己自然也会水涨船高，运气不好公司遇到经营困难的时候这块业务就很容易被砍掉，后者基本上就是压榨完剩余价值就会放弃。也可以参考下这个公司有没有非主航道变成主航道的成功案例，有的企业因为有一两个耀眼的产品，外人看起来公司很强大，但是其实细究一下，这公司只要是亲自下场参与收购和运营的项目到最后基本上都凉了。

看离职率，询问一些猎头朋友，帮侧面了解这个公司技术体系的离职率，如果比较动荡，那么大概率也是坑。