在上班时间员工一般都会在其工位上，但是也会存在开会、跨部门沟通或是去洗手间等情况，有些公司为避免员工擅自离岗，故而规定员工不在工位等于无故脱岗属于旷工，累计达到3日的，公司可以此为由将员工辞退，那么该规定合法吗？

经典案例

2019年1月甲入职A公司，工作岗位为财务主管，双方签订了劳动合同。甲入职时书面签收了包括员工考勤及假期管理办法在内的规章制度，并承诺遵守。制度中规定工作时间未经批准擅自离开工作岗位的行为为脱岗。该规章制度与劳动合同也均对旷工的后果进行了规定或约定。

2021年8月17日，A公司向甲出具解除劳动合同通知书，载明甲脱岗时间累计36.34小时，全年累计旷工已超过3日，根据旷工超过3日即解除劳动规定，公司决定解除与甲的劳动合同。

甲不服，认为自己在职期间未有旷工、擅自离岗的行为，所有未在岗情况都得到了公司的批准，且经常遇到开会、接收文件、为其他部门提供协助等情况。此外，在所谓的“脱岗”期间，也仍在工作，有邮件、微信记录等可以证明。于是甲申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁申请被驳回。甲不服诉至法院。

法院认为，员工工作期间会与其他部门或人员进行沟通，不可能时刻待在工位处，公司未证明给甲安排工作时其不在岗及未及时完成公司安排的工作，也未证明在甲脱岗旷工时，公司对其进行过提醒或警示，并针对脱岗旷工时长与甲进行核实或确认，而是直接将甲解除的行为不妥当，所以A公司属于违法解除，应支付甲违法解除劳动合同赔偿11.6万元。

风险提示

公司以员工脱岗旷工为由解除劳动合同，必须证明员工存在事实上的旷工，并达到可解除劳动合同的程度才能解除。如公司未经核实或确认，仅仅以员工未在工位上就判定员工擅自脱岗，并解除劳动合同存在违法解除的风险。

公司治理建议

公司以员工擅自脱岗旷工为由解除劳动合同时，应如何避免违反解除呢？我们建议：

1、在员工手册中对脱岗旷工进行规定

什么情况下脱岗属于旷工，脱岗多久算旷工，公司应在员工手册中定义清晰。如员工因工作或其他原因需要离岗时，应履行正常的请假手续。员工在公司规定的正常工作期间，未经批准而擅离职守的构成擅自脱岗，包括但不限于未请假或请假未批而擅自离岗、请假期满后未及时续假而逾期未上岗、不满单位人事安排而擅自不上岗等情形，达到相应天数后公司可解除劳动合同。将脱岗情形规定清晰后，公司在解除员工时才有据可依。

2、及时核实员工的脱岗行为，并让员工确认。

公司若发现员工有“未在工位”的脱岗情形时，应当及时与员工核实、确认，因为可能员工存在跨部门、单位的工作交流、临时外出办公等情况。公司千万不能以员工未在工位就认为员工脱岗旷工。如与员工确认核实后发现员工确实存在脱岗行为的，公司再根据制度进行相应的处罚。

3、对员工擅自脱岗旷工的处罚应得当

公司在发现员工确实擅自脱岗后，对其处罚不应过于严苛，不能像A公司那样直接将甲作开除处理。建议对员工的处罚按情节的严重程度进行处理，如警告、记过、严重违纪等，并在确认员工违纪后及时进行处理，一方面可以确认员工违纪的事实，另一方面，如员工经过多次处理后仍存在违纪情形，可判断其行为达到严重违反公司规章制度的规定，公司可以此为由解除劳动合同。【劳动法研276】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 委员

盈科公司法律事务部 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。