板蓝根，这个药几乎家家户户都会常备几包，有个头疼脑热都要先冲一包板蓝根喝。

而它的创始人徐镜人，确是从小作坊起步，历经数十年发展，终于将企业打造成为国内外知名的制药厂。

而它的创始人徐镜人，确是从小作坊起步，历经数十年发展，终于将企业打造成为国内外知名的制药厂。

然而，徐镜人如今身价430亿，他宁愿把这钱，把工厂造的跟宫殿一样，也从不给陪他“打天下”的老伙计分红。

这到底是怎么一回事呢？

抓住机遇

板蓝根大王徐镜人，1944年9月15日出生于江苏泰州，是一位充满传奇色彩的企业家。

自从1966年5月自部队退役后，心有想法的徐镜人便升起了创业的念头。

白手起家的他，在前期非常的艰苦，当时，他只有几名工人，也就是这些元老的不离不弃，从而开启了他的创业之路。

不畏艰难，不惧挑战，他和团队一步步往前走，逐梦医药事业。

1973年，工农制药厂从仪表厂分离出来，成为口岸镇制药厂。

随着时间的推移，厂房不断扩大，在员工的不断研究下，新品种和剂型不断涌现。

然而，在1981年，国家下发文件整顿医药市场，规定一个县只能保留一个药厂，口岸镇制药厂被划入了“关厂”的名单。

但是，徐镜人和伙伴们并没有因此放弃，而是将口岸镇制药厂合并到泰兴厂，挂上“泰兴制药厂口岸车间”的牌子，继续他的创业梦想。

凭借徐镜人在药学领域的专业知识，对市场需求的敏锐洞察，以及员工们的积极配合，药厂逐步扩大了生产规模。

在90年代末，中国传统药品市场逐渐热络，民间对于传统中药的接受度日益增加。

徐镜人凭借对市场的敏感觉察到了板蓝根的潜力。

板蓝根是一种传统中药，有着清热解毒的效果，尤其在预防和治疗感冒方面有较好的疗效。这一时期，由于流感和其他呼吸系统疾病的流行，板蓝根的市场需求显著上升。

当时上海爆发了严重的肝炎，板蓝根被认为是可以预防和治疗这种病症的良药，企业从这个时候开始壮大起来了。

据当时的资料，仅在上海一地，徐镜人就获得了400多万的订单，为此升级扩大生产能力，承接更多的订单。

在这之后，徐镜人迅速指导扬子江药业的研发团队，开始对板蓝根进行深入研究和产品开发。

徐镜人想要趁着这股“东风”，将板蓝根彻底的推向全国，甚至出口国外。

在徐镜人的推动下，公司不仅提炼了更高效的提取工艺，还改进了板蓝根药品的配方，使之更适合现代消费者的使用习惯和口味。

此外，扬子江药业在产品的包装上也进行了创新，推出了便于携带和使用的即溶粉剂形式。

有了创新的产品，徐镜人随后着手大力推广。

公司还组织了健康讲座和社区活动，增加消费者对板蓝根及其益处的认知。

这一系列的努力很快收到了效果。

板蓝根的销量迅速增长，成为扬子江药业的拳头产品之一。

该产品不仅在国内市场取得了成功，也开始打开国际市场，出口到其他亚洲国家及地区。徐镜人的战略眼光和扬子江药业的执行力确保了公司在竞争激烈的市场中获得了一席之地。

在扬子江药业发展起来后，怎样继续保持和提升，就成了最重要的问题。

在所有人看来，企业发展起来了，自己这些元老级成员，就要像其他大企业那样，享受分红奖励了。

但是现实却让他们无法理解，徐镜人竟然从来没有打算分红，在他的解释中，员工分红和企业更好的发展，是没有根本联系的。

因此，哪怕是员工手中有企业的股份，也没有分过几次红，反而还要在离职的时候，将股份卖给徐镜人，不能带走。

因此，徐镜人的行为饱受争议，甚至有员工曾将他和扬子江药业告上法庭。

出现这样的结果，显然是非常不利于企业形象和发展的，对于企业未来招纳人才，也有着不小的负面影响。

对于这种情况，可能很多企业会选择向员工让步，采纳分红的方式，来为自己的企业打造一个好形象，提高一下员工的动力。

然而，徐镜人却并没有这么做，很多人都在背后议论他，挣了400多亿，将工厂打造的像宫殿，却不舍得给员工分红，都认为他是个吝啬的人。

企业的发展道路

但是徐镜人认为，分红这个选项的“性价比”并不高，有这些资金，还不如投入到其他地方。

比如，将资金用于技术升级和产品质量提升，能够带来长期稳定的收益，这对于处于激烈竞争的制药行业尤为重要。

相比之下，员工分红被视为短期激励手段，可能导致忽视企业的长期发展需要。

未上市的扬子江药业采用内部持股制度，可以通过限制分红保持更多的现金流在企业内部循环。

这也帮助徐镜人保持对企业的控制权，避免外部势力的干扰和可能的敌意收购。

在面对经济波动和市场不确定性时，保持充足的现金流可以为企业带来更大的经营灵活性。不分红策略使得扬子江药业能够快速响应市场变化，如突发的公共卫生事件。

从这些角度来看，徐镜人的做法是没有问题的，企业不分红的好处十分的明显。

但是外界对不分红政策也是持有质疑的，主要集中在是否能长期维持员工的激励和创新精神。

市场也普遍的认为，金钱激励是提高员工生产效率和创新能力的有效手段之一。

其他大企业普遍采取的分红政策，例如华为和格力电器，通过员工持股计划和利润分红激励员工，有效提高了员工的归属感和工作动力。

这一对比显示，虽然不分红策略在扬子江药业有其合理性，但在员工激励和公司文化构建方面可能存在不足。

从员工的角度来看，企业不分红，就意味着他们的收入变相的降低了，各种积极性就会降低，这样不有利于企业的发展和团结。

为此徐镜人给出了另外一种解决方式。

不分红政策虽然在一定程度上影响了员工的直接收入，但徐镜人通过提高财务透明度，让员工更清楚公司的经营状况和未来规划。

以及提供良好的工作环境，引入更多非金钱的激励措施，如职业发展机会、教育培训、更丰富的员工福利等，提高员工满意度和留存率。

在确保企业长期发展和技术投资的前提下，实行在岗持股等方式，平衡企业发展与员工利益，以维持内部和谐和外部形象。

许多员工因能在此种环境下工作而感到自豪，因此对企业也有了较高的忠诚度。

结语：

通过详细分析扬子江药业的不分红政策，我们可以看到这种策略对企业自身发展具有一定的正面影响，但同时也存在着不可忽视的负面效应。

企业未来的发展应更多考虑平衡内部利益和外部形象，通过实施更加人性化和灵活的管理策略来维持持续的成长和竞争力。