2018年要成为过去式了，除了跳槽、升职、加薪，年终奖可能是职场人最关心的一个话题。

分钱，是一门技术活儿。

年终奖，也有很多发放形式。

有的老板图省事，年终奖就一个月工资，你也别想太多了，早就知道结果，没什么可期待的。

有的老板大锅饭主义，一个人三五千，谁也别嫌多，谁也别嫌少，其实大家都不满意。

有的老板奖励一箱苹果、一箱子干果……你看着办吧！

也有赚大钱的公司，老板拿来一箱子钱，你们随便抓，一人一把，抓多少算多少，大家图个热闹，最后做出巨大贡献的员工可能心理都不平衡，我辛苦为公司赚的钱，就这么玩？

你的公司是怎么发年终奖的？

月初的时候，有位网友问我：

“公司的年终奖都写进合同了，只有3000块钱，我现在遇到一个比现在公司高将近1倍的，我要不要马上跳槽走人？”

我很坚决地回答她，“那还等什么，赶紧走啊！”

她有点犹豫，“可我不舍得那3000块钱啊！”

真有点替她着急，“都什么时候，还在乎那3000块钱，新公司工资高，福利好，年终奖未必差了，再说你别等着人家找到更优秀的人了，不要你了。听我的，赶紧走人！别计较那点小钱。”

她很坚决地离职了，12月份上那两天班的工资也不要了。

她告诉我，虽然她入职不到一个月，但她收到消息，她有5000块的年终奖，算是补偿她！其实新公司的年终奖不是固定的，按照一年的项目贡献来给的，有拿十几万的，最差也有两三万。

这就对了，一个好工作绝对不会等人的，别计较这点小钱。

回到年终奖的话题，这种固定的年终奖，一个月工资的，还写进合同，其实是非常没用的激励。

为什么这么说？

你想，如果来公司签合同上就写着年终奖多少了，或者公司约定俗成的就一个月工资，那只要员工认真工作，公司肯定不会开除的，至于项目是不是完成，完成的好不好，对员工来说，并不是最重要的，反正我熬完这一年，妥妥地年终奖到手了，加上每个月还有工资。

这么下来，如果很多人都这么想，整个团队的效率一定不会太高。想到这点，你觉得老板会不会发愁？

对员工来说，拿钱是理所当然的事，就算公司倒闭了，大不了换一家公司，继续领福利！

所以，对老板来说，把年终奖设置成浮动的，跟项目完成，年度贡献挂钩，更多强调项目奖金，千万不要把年终奖变成了员工的福利。

取消年终奖制度，并不是要扣掉员工的那部分利益，而是要避免员工滋生惰性，我们完全可以用更好的利益分配方案，分享项目奖金，调动员工的积极性。

举个例子，老板给一个三人小组分配了一个项目，规定完成这个项目之后，就会得到相应的奖金。同时，老板设定的要求：完成时间，项目成本，客户满意度。

这样一来，对员工来说，只要完成老板的要求，把项目做好，奖金就到位了，不必等到年底，速度够快质量够好，完全可以做更多的项目，这是给员工的惊喜。

对老板来说，通过以项目奖金这样的制度来激励员工，员工更容易在发挥潜能，为公司做出更多的贡献。

可以说，结局是双赢的，就算我们不抛弃年终奖，也要降低年终奖的额度，把激励用在平时，避免员工把年终奖当成福利。

任正非有一个观点，年终奖是极其落后的制度，坚决反对年终奖！

很多公司学华为，一定不要忽略了华为的利益分配制度。尤其是对小公司来说，别学一些大公司发什么高额的年终奖，把激励用在平时，年度结果一定会更好。

Facebook大家不陌生，美国最受欢迎的薪酬制度企业中，Facebook一直排在前三。

薪酬高是一方面，更重要的事他们的薪酬制度完全打破了传统模式。

扎克伯格对过程更加看重，在项目开发中，奖金是灵活变化的，根据负责工作的不同，发挥效能的大小，项目奖就不一样。他们还重视客户评价，维护客户的员工也有一部分奖金。

所以，对小公司来说，建议还是把奖励放在平时，不断刺激员工，公司就会不断地加速再加速，而不是最后一个季度突飞猛进，这非常不利于公司的发展。

如果你觉得年终奖是一份心意，感谢员工一年的努力，那就意思一下，差不多就行了！

但是，千万不要把年终奖变成“福利”！

分钱是一门艺术活儿，既要真正起到激励作用，又要不断地刺激员工努力工作，这样才是双赢的局面，所以，不要等到年底再发钱了，激励效果不大，不如平时多分点钱！

你认为更多地给项目奖好，还是年底发一次年终奖好？