战略决定组织，组织不能一成不变，要依据战略导向做到随机应变，组织管理范畴非常广泛，主要涉及组织结构设计、流程梳理优化、管控模式选择以及机制配套建设等四大关键内容。本文针对四部分内容与大家分享几个重要的结论。 组织结构设计的模式很成熟，大体分为直线职能制、事业部制以及矩阵制等三大类型。但是随着外部环境的急剧变化以及互联网技术的发展，战略对组织结构的要求越来越高，必须要做出快速响应，跨地域、跨部门的协作越来越多，所以，组织结构扁平化以及灵活性的特点必须要充分体现，比如虚拟团队、多部门联合作战等。所以，组织结构设计一定要避免僵化。 流程梳理优化不要追求“大而全”，把企业全部的流程都搞出来，然后固化，下属照搬执行就好了。就像明太祖朱元璋，一个典型的劳动模范，把国家治理的条条框框规定的特别细致，就连后代子孙的名字都规定好了，期待让朱家后代少吃点苦，按照他规定的做就能保大明朝万万年，显然不现实。所以，流程很重要，关键是抓住核心业务流程，随时做优化调整。 管控模式选择的本质是企业各项业务的战略定位，根据定位选择管控的松紧程度，同时相应的资源倾斜与匹配也要跟上，做企业，最忌讳资源的“撒胡椒面”，雨露均沾，投入产出比会很低，一定要做战略选择和取舍。 机制配套建设是将组织、岗位、流程等各项要素如何更好的匹配所做出的制度性安排。涵盖的范围很广泛，大到管控制度、分权制度，小到岗位设计制度、绩效薪酬制度等，不要奢求面面俱到，而是一个逐渐完善的过程。 组织变革的核心是解决企业运营效率问题，不能僵化，要与战略高度匹配。 组织变革的本质在于“人”，如何让组织成员愿意接受变革，并且主动推动变革，这才是组织变革的真问题。 随着外部环境的急剧变化，企业发展充满越来越多的不确定性，之前熟悉的模式已经不能适应现在的环境，变还是不变？ 理论上讲，环境变了，企业战略、组织模式必须要变，但理论总是对的，现实却充满艰难。有句俗语说：“变是找死，不变是等死”，早晚都是死，怎么办？ 从人性的角度讲，我们每个人都不喜欢变化，否则也不会有“舒适区”的说法。从更广义的程度，通常有三个原因导致变革难以成功。 原因1：路径依赖——过去模式的惯性经验是对过去的感知和总结，经历过，自然会产生确定性，未来代表未知，未知代表不确定和风险，所以，我们每个人对未来总是自然倾向于怀疑和不安。 所谓路径依赖，就是对过去的怀念与依恋，过去哪怕再不好，未来说不定比过去更不好，这是普遍的心态。而过去越成功，越美好，产生的依赖性越强。所以，变革艰难的首要因素，便是路径依赖。 原因2：选择逃避——主要矛盾的免疫人性的特点决定了我们更喜欢平静和谐的氛围，回避矛盾与冲突，这很容易导致团队成员对组织发展主要矛盾的漠视与免疫，王顾左右而言他，单纯追求一团和气。 这就要求管理者能够敏锐的捕捉到企业发展过程中的主要矛盾，针对主要矛盾设计变革路径，因为只有管理者直面关键问题和主要矛盾，起到以身作则、率先垂范的榜样作用，才有可能推动变革的产生。 原因3：集体惰性——团队行为的盲从时间久了，组织中就会出现一个很有意思的现象：几乎所有人的思维模式是趋同的。因为“随大流”和“搭便车”是最没有风险的行为，这种现象被称为“集体惰性”。 所以，组织变革关键是要解决“人”的问题，如何解决“人”的问题？作者在之前的文章中有过介绍，感兴趣的读者可以搜索《战略50讲第31讲：如何以战略驱动组织变革？》，在此不再赘述。 组织模式决不能一成不变，要跟随战略的脚步随机应变，变还是不变，战略说了算。