解除劳动合同应当向对方发送解除通知，且在解除通知中要明确列明解除理由。

比如，劳动者以《劳动合同法》第38条为由提出解除，并向用人单位主张经济补偿，就需要劳动者向用人单位发出解除通知，且在解除通知中列明解除原因是用人单位存在第38条规定的情形，经济补偿才能得到支持。

在实务中，经常会出现劳动者没有向用人单位发出解除通知，而是直接以提起劳动仲裁的形式解除劳动合同，并要求经济补偿。此时，劳动者的请求能得到支持吗？本文案例中，一二审法院的认识不同。

案情简介

2012年2月，张三入职某公司，最后一期劳动合同为无固定期限劳动合同。

2022年2月起，张三因病在家休养，后双方因张三返岗工作岗位一事未能协商一致，张三一直处于待岗状态。期间公司未对张三作出过任何书面返岗及解除劳动合同的通知。张三未提供劳动期间，公司按月支付张三部分工资直至2023年1月，从2023年2月公司起停发张三工资。

2023年7月25日，张三向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除与公司的劳动关系，并要求公司支付经济补偿。仲裁委裁决后张三向法院提起诉讼。

一审法院：在仲裁前未提过解除，不支持经济补偿

双方因张三返岗后的工作岗位一事未能协商一致，张三便一直处于待岗状态，公司自2023年2月起停发张三工资，公司未作出过解除与原告的劳动关系的通知，张三在提交仲裁申请前也未表示与公司解除劳动合同关系，在提交仲裁申请前未解除过劳动合同，故张三主张的解除劳动合同经济补偿金没有事实依据，法院不予支持。

二审法院：仲裁时明确了解除理由，支持经济补偿

本案当事人双方因张三返岗后的工作岗位一事未能协商一致，张三也一直处于待岗状态，公司也未作出过解除与张三的劳动关系的通知，双方的劳动关系系在劳动仲裁时，才由张三明确提出解除双方存在的劳动关系。经审查张三在申请劳动仲裁时，其明确提出解除劳动合同的理由系公司未及时足额支付其工资。

张三在病假期间和待岗期间，公司确实存在未按时足额支付劳动报酬的行为，而公司并未提供充分证据证明张三在本案中存在无故拒绝返岗情形，故张三主张支付经济补偿的诉讼请求，应当予以支持。

案号：（2023）黔06民终2363号

注：现在的主流观点更加认同一审法院的观点。在此提醒劳动者，为保险起见，最好先向用人单位发送解除通知，列明解除理由，之后再申请劳动仲裁。