一、加强企业形象宣传、吸引人才。

二、注意不忠诚和欠缺诚意者。不要忽视求职者的个性特征。

三、准备人员选拔方案和测试。制定招聘选拔方案。完成岗位说明书以及岗位的绩效标准与要求。

四、优先采纳内部招聘。

五、不要随意降低对工作经验和技能的要求，应该保证基本的工作任务要求。确保其具有较强的工作责任心与较大的潜力。

六、随时通报招聘进程，随时完善招聘方案。

七、招聘人力预算。

八、结合岗位胜任模型，从工作分析角度、胜任特征模型分析角度，对招聘岗位进行比较分析，提交书面报告。

九、对现有部门进行工作分析，制订人力规划。

十、调研招聘市场情况：采用SWOT分析法，深入分析多方面的原因。

十一、申请新岗位

1、申请报告、最新履历、绩效考核情况。

2、申请人的人品：诚信、容忍、勤勉、合作。

3、主管面谈：提出具体的期望和要求、结果评估。

4、资格审查：资历、经验、态度、绩效。

5、对新岗位的工作能力的测评。

十二、招聘各环节的全面分析：招聘方法、深造、招聘规划、程序、人员流失的应对方案。

十三、招聘主管三大职责

1、招聘体系建立与完善：流程设计、招聘方法研究、拓宽招聘渠道、面试技巧改进。

2、下属管理：工作分配、业务指导、监督检查。

3、团队建设：和谐、团结、敬业。

十四、招聘时要分析人员流失的原因。

人员易流失，则很难招人。

因为流失与难招的原因是一样的。

所以应该先分析流失的原因，制定对策，而不是靠招人来弥补。

招人难时，留人也难。

因为留人难，所以招人难。

所以应该先分析难留人的原因，制定对策，而不是靠招人来弥补。