9月12日，国务院新闻办公室举行了“推动高质量发展”系列主题新闻发布会。国家卫生健康委员会主任雷海潮在会上介绍了当前卫生健康发展的基本情况和当前多项重点工作的进展成效。

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雷海潮主任在新闻发布会上表示，党的二十届三中全会已经作出明确部署，要深化以公益性为导向的公立医院改革。

那么，怎么深化以公益性为导向呢？雷主任表示可以从四个方面进行理解与学习贯彻。

第一、要坚持以公益性为导向，把公益性放在第一位。公立医疗机构作为提供医疗服务的主体力量，在医院的具体管理、发展理念、宏观规划和政府投入等方面，都要突出公益性。

第二、要建立公立医院编制动态调整机制。有资质、有能力、有良好医德医风的医疗专业技术人员能够得到编制保障。

第三、要建立以医疗服务为主导的收费机制。

当前，价格改革的主要任务是根据医保基金筹资水平变化、药品和医用耗材集中带量采购节省的费用空间以及医学技术新的发展趋势，把已经证明临床有效的、得到专业认可的服务项目和技术，及时纳入价格管理和医保支付范围。

另外，对于一些长期偏低的医疗服务价格项目，在医保基金和老百姓可支付的限度范围内进行必要调整。同时，还要建立和完善以多元支付为主体的医保支付体系，支持技术发展、控制费用不合理增长。

第四，完善公立医院薪酬体系，医生的工资要体现医生的劳动价值，鼓励优劳优得、多劳多得。

其中有“三个结构调整”非常重磅，第一个结构调整：公立医疗机构要坚持把公益性作为基本出发点和落脚点，逐步缩小公立一、二、三级医疗机构之间的绩效工资水平差距；第二个结构调整：逐步缩小医疗机构内部不同专业、不同科室之间薪酬待遇差距；第三个调整：逐步提升医务人员绩效工资中固定收入所占比例，适当调控灵活收入奖金部分的比例，使之更加符合公益性的定位。

这次真的对公立医院公益性提出了全面的要求，公益性未来将成为公立医院的主基调，所有医护人员请牢记住。

其中“逐步缩小公立一、二、三级医疗机构绩效工资差距”引发了广泛讨论。医生们不禁疑惑：这是否意味着大三甲医院和小医院医生的收入要持平？究竟如何缩小这种差距？

要了解这项政策的影响，首先要明白医生收入的构成。医生的工资通常分为基本工资和绩效工资，而绩效工资的比例往往远高于基本工资。公立医院作为差额管理的事业单位，财政拨款只能覆盖20%-30%的成本，剩下的部分则需要医院自行负担。这使得科室的收支结余成为了绩效工资的主要来源。

科室通过收治病人产生的治疗费、检查费等收入，扣除人员成本、设备折旧等支出后，结余部分才被用于绩效分配。大三甲医院的医生往往因为接诊病人多、医疗项目复杂，获得的绩效自然比基层医院医生高得多。这一现象在各地都普遍存在，甚至有大三甲医院的医生年收入可达百万，而乡镇卫生院的医生收入则可能只有几万元。

举个例子，一位在云南工作了十多年的医生分享了他在不同等级医院的工资变化：

2013年，他在一家二级乙等医院工作，作为编外人员，工资到手约为3600元/月；

2018年，他在三甲医院的ICU工作，工资可达1万至2万元/月，但波动较大，取决于工作量，年终奖5千元；

2023年，他离开三甲医院，转到社区卫生服务中心，收入固定在5千元/月，年终奖5千至1万元。

通过这些对比，不难看出，在三甲医院，医生的收入明显高于基层医院，尤其是绩效工资部分的差距尤为显著。

缩小绩效差距是否意味着平均化？雷主任提出要缩小不同等级医院的绩效工资差距，医生们不禁担忧：这是否意味着大三甲的医生收入要向基层医院看齐，甚至出现“拉平均”的现象？对于在三甲医院拼命加班、工作压力巨大的医生来说，这样的调整似乎不太公平。

不过，回顾三明医改的年薪制，或许可以找到一种更合理的方式来实现这一目标。三明市的医改在四年内让医护人员的平均薪资翻倍，并通过年薪制为医务人员提供了收入下限保障。例如，一位在将乐县总医院工作的护士长年薪可达20-30万元，而在乡镇卫生院工作的主治医生年薪也能达到10多万元。

江苏的一位内科医生也表达了对年薪制的支持：“我不求收入上限有多高，但只求能有一个稳定的收入下限，比如一年15万元，我就知足了。”对许多基层医生而言，年薪制带来的稳定感远比追求高额绩效更重要。

从三明医改的经验来看，年薪制或许是缩小绩效工资差距的一个有效途径。在国家卫健委提出的五年内推广三明医改经验的目标下，或许我们能够看到更多地区尝试年薪制，让医生的收入体系更加稳定、合理，同时避免大规模的“拉平均”。

总之，公立医院的绩效工资改革不仅要关注“缩小差距”，更需要在收入分配上兼顾公平性与激励性，找到既能体现医生劳动价值，又能保障基层医生收入的平衡点。