日前，深圳信息职业技术学院发布博士层次员额制教师招聘公告，计划招聘50名博士层次教师，全部都是“员额制”。

截图自深圳信息职业技术学院

近年来，高校人事管理制度改革正如潮水般涌来，“员额制”这个新名词逐渐走进公众视野。取消传统事业编制，推行“在岗即在编、对岗不对人”的动态管理模式，标志着高校用人机制的一次重要转型。与传统事业编制相比，“员额制”更像是一块“试金石”，在激发活力与保障稳定之间寻找平衡，试图为高校的发展注入一股“源头活水”。

为什么高校要迈出这一步？

传统事业编制被誉为“铁饭碗”，但“铁饭碗”带来的稳定，却也容易滋生固定甚至惰性。一些高校编制资源长期被占据，新人难以进入，年轻教师（俗称“青椒”）在竞争中往往处于劣势。久而久之，金字塔顶端变得固化，整个系统的活力也被消耗殆尽。

相比之下，“员额制”打破了身份与编制的绑定关系，岗位流动性大大提高。在这一制度下，编制不再是与人终身绑定的“护身符”，而是与岗位挂钩的一种动态管理工具。高校可以根据学科需要和发展方向，自主调整用人结构，引进紧缺型人才，甚至适应国际化竞争。这一切，都是传统编制所难以实现的。

对高校意味着什么？

“员额制”带来的，是一场人事管理的深刻变革。高校作为一个具有公益属性的事业单位，过去在人事管理上更多依赖于国家层面的宏观调控，而如今，这一模式让高校在用人方面有了更多自主权。无论是学科调整、科研攻坚，还是人才引进，都能够更加灵活、精准地匹配需求。

同时，“员额制”还为高校内的教师群体注入了适度竞争的机制。考核成为续聘的核心，这种“末位淘汰”的设计迫使教师不断提升教学质量、创新科研成果。一句话：危机感来了，动力自然也就来了。但这种“压力型”管理模式，也对高校提出了更高的治理要求。如何设计公平透明的考核规则？如何让教师安心工作、避免焦虑？这些都考验着高校管理者的智慧。

对教师而言是挑战，也是机遇

如果说传统编制是一种稳定的安全感，那么“员额制”更像是一场能力的考验。教师不再仅仅因为“身份”而安稳工作，而是需要用业绩和表现争取续聘资格。这种机制既增加了职业发展的压力，也激发了个人成长的动力。

尤其是对于青年教师，“员额制”既是挑战，也带来了更多可能性。过去，青年教师在传统编制下常常因为资源分配不均而处于不利地位，而“员额制”让机会变得更加开放。一些高校还尝试通过专项支持政策，为青年教师提供更多资源，让他们在竞争中能更快地站稳脚跟。

当然，另一面也需要警惕：如果考核压力过大，或者高校单纯追求短期效益，可能会出现部分教师为了科研成果忽视教学的现象，这对高校的整体教育质量无疑是一次隐患。

背后的政策逻辑

“员额制”的推行，不是突然的政策冒险，而是事业单位改革的必然延续。早在2010年启动的分类改革中，高校和公立医院这些公益性事业单位就被提出逐步从传统编制过渡到灵活用人的新模式。取消编制，但保留事业单位的公益属性，本质上是让高校能在市场化竞争中寻求更多主动权，同时保障教师的基本权益。

对于国家层面而言，这种改革是一次平衡稳定与效率的尝试。既要让高校发展更有活力，又不能完全市场化，从而削弱高校的公益职能。“员额制”在这种背景下被提上日程，也就不难理解了。

值得注意的问题

当然，任何改革都不可能一帆风顺。虽然“员额制”强调待遇与传统事业编制一致，但教师群体对“身份安全感”的需求却难以忽视。如果在待遇落实、续聘规则、社会保障衔接等方面做得不到位，可能会引发基层的焦虑和不满。

此外，不同地区、不同层次高校在执行“员额制”时，也可能面临显著差异。经济发达地区或知名高校因为资源丰富，改革阻力较小；而普通高校，尤其是欠发达地区的高校，可能面临更大的吸引人才、留住人才的压力。这种发展不均衡，或将进一步加剧高校之间的差距。

“员额制”的推行，是高校人事管理的一次新探索，也是教育体制改革的一块试验田。它打破了传统编制的固化模式，为高校注入了活力，同时也让用人机制更具灵活性。但如何在竞争与稳定之间找到最佳平衡点，仍然是一道难题。高校需要努力提升治理水平，政府也需要为普通高校提供更多政策支持。只有这样，这场改革才能真正落地生根，为中国高等教育的发展开辟一条崭新的道路。